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，要衡量員工行為或工作績效存在的差異。企業(yè)可以從教育培訓(xùn)、能力測驗(yàn)、個(gè)人態(tài)度調(diào)查等指標(biāo)，根據(jù)差異安排培訓(xùn)的內(nèi)容和方式。在一定地程度上，對高層管理者培訓(xùn)的成效對
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，計(jì)劃是否有效施行，零售客戶知曉度是否達(dá)到預(yù)期值，對于管理者而言都是一個(gè)未知。大多數(shù)情況下，管理者品評員工工作成績，靠的是結(jié)果管理
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正確認(rèn)識精益文化，樹立現(xiàn)代管理理念。企業(yè)管理層，特別是最高決策管理者，對企業(yè)文化的理解、實(shí)踐程度，直接決定著企業(yè)的治理狀況和治理水平
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公司利潤最大化，才能給公司和個(gè)人帶來實(shí)實(shí)在在的利益。
發(fā)揮管理者的帶頭推動作用。在推進(jìn)的過程中，要一邊推一邊前進(jìn)，逐步擺脫舊習(xí)慣、舊思維的束縛。同時(shí)依靠
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公眾的詰問方面已經(jīng)有一整套流程和規(guī)范了。誠如帝國煙草集團(tuán)新聞發(fā)言人所言：我們除了面對，別無他法。在國外煙草企業(yè)管理者的認(rèn)識里，煙草就是一種生活方式，
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消極情緒。建議對思想工作不負(fù)責(zé)而造成影響的相關(guān)責(zé)任人要嚴(yán)格追究責(zé)任。
二是技術(shù)指導(dǎo)要及時(shí)。這就是在煙葉育苗種植、生產(chǎn)管理、采收烘烤等環(huán)節(jié)中，擔(dān)負(fù)指導(dǎo)職責(zé)的相關(guān)技術(shù)人員和管理者要切實(shí)履行
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管理者能力為核心，對我國煙草企業(yè)管理人員的績效考核有一定的借鑒價(jià)值和啟示意義。
一、業(yè)績與勝任力相結(jié)合。殼牌對管理人員的績效考核是業(yè)績與勝任力的結(jié)合。在業(yè)績考核方面，在結(jié)合
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，相當(dāng)于每個(gè)月都有10多個(gè)電子煙品牌涌現(xiàn)。消費(fèi)者對電子煙非常青睞，單單英國的電子煙消費(fèi)者數(shù)量就在短短數(shù)年從0增長到200萬。
如此迅猛的增長速度令科學(xué)家和管理者吃驚不已
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;管理者的決策才能符合實(shí)際情況，必須將管理與實(shí)際情況相結(jié)合，企業(yè)才能走向精益。
精細(xì)化是精益化的基礎(chǔ)
現(xiàn)代管理的基礎(chǔ)是精細(xì)管理。精細(xì)管理重在一個(gè)“細(xì)”字，
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：理解雇員心理、企業(yè)就是大家庭、員工第一等。
一般公司按個(gè)人或部門業(yè)績、個(gè)人專業(yè)能力等依據(jù)來實(shí)施管理者晉升和考核，可通用電氣公司制定的經(jīng)理晉升考試制度不同尋常。升級考試命題并不是
