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進(jìn)一步的探索和完善。四是在職業(yè)技能鑒定方面，普遍存在為持證而學(xué)習(xí)的思想，崗位要求與持證等級匹配度較低，所學(xué)理論應(yīng)用與實踐效果檢驗還有一定差距。五是中級以上
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規(guī)章制度，但還存在一些漏洞和不足，使得一些工作無章可循，具體操作中偏離了正常軌道。
（三）人員隊伍與內(nèi)管工作的匹配度不夠
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備，導(dǎo)致員工動力與壓力不足，在招聘新員工中，由于專業(yè)不對口，往往出現(xiàn)個人興趣、能力與崗位匹配度不高，再加上內(nèi)部流動不自由，崗位
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占位的意圖和目的性非常強(qiáng)，與品牌自身發(fā)展缺乏足夠的匹配度。第二，規(guī)劃的前瞻性、系統(tǒng)性和權(quán)威性不足，一方面是戰(zhàn)略規(guī)劃不能很好地指導(dǎo)品牌三、五年乃至更長時間的發(fā)展
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過百萬箱的高端品牌，一類煙整體規(guī)模也將達(dá)到700萬箱左右，優(yōu)質(zhì)原料的生產(chǎn)供給與高端品牌的成長發(fā)展需要足夠的匹配度；第二，高端品牌發(fā)展中過度包裝、盲目攀比
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往往是身份法則。這容易滋生很多不良的后果。
1、員工整體動力與壓力不足。
在招聘新員工中，由于信息不對稱，往往出現(xiàn)個人興趣、能力與崗位匹配度不高，再加上
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、原料部門傾斜。建立基于崗位任職條件的競爭上崗和組織調(diào)配相結(jié)合的內(nèi)部選拔機(jī)制，增強(qiáng)人崗匹配度。
3.以培訓(xùn)推進(jìn)人才隊伍整體素質(zhì)提升
建立基于能力素質(zhì)模型的人才培養(yǎng)體系，
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可口可樂、肯德基、必勝客那樣強(qiáng)大的口味改造能力！更深入地看，口味適應(yīng)性差暴露出市場需求與產(chǎn)品研發(fā)體系之間匹配度的一系列問題，比如：我們是否真正弄懂
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、分析、傳遞和共享。其次要精準(zhǔn)投放，在需求預(yù)測的基礎(chǔ)上加強(qiáng)計劃分解、與客戶商定總量，要保障貨源穩(wěn)定，不斷提高品牌、市場、客戶三者的匹配度?！敖ňW(wǎng)向用網(wǎng)轉(zhuǎn)變”包含
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設(shè)備零星維修及公共工程維修等任務(wù)。聚焦提高崗位價值與人員貢獻(xiàn)匹配度難題，人力企管黨支部從崗位工作重要性、難易度、工作量等維度綜合評估崗位價值，科學(xué)設(shè)置崗位調(diào)整系數(shù)
