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往往是身份法則。這容易滋生很多不良的后果。
1、員工整體動(dòng)力與壓力不足。
在招聘新員工中，由于信息不對(duì)稱，往往出現(xiàn)個(gè)人興趣、能力與崗位匹配度不高，再加上
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、原料部門傾斜。建立基于崗位任職條件的競(jìng)爭上崗和組織調(diào)配相結(jié)合的內(nèi)部選拔機(jī)制，增強(qiáng)人崗匹配度。
3.以培訓(xùn)推進(jìn)人才隊(duì)伍整體素質(zhì)提升
建立基于能力素質(zhì)模型的人才培養(yǎng)體系，
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可口可樂、肯德基、必勝客那樣強(qiáng)大的口味改造能力！更深入地看，口味適應(yīng)性差暴露出市場(chǎng)需求與產(chǎn)品研發(fā)體系之間匹配度的一系列問題，比如：我們是否真正弄懂
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、分析、傳遞和共享。其次要精準(zhǔn)投放，在需求預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上加強(qiáng)計(jì)劃分解、與客戶商定總量，要保障貨源穩(wěn)定，不斷提高品牌、市場(chǎng)、客戶三者的匹配度。“建網(wǎng)向用網(wǎng)轉(zhuǎn)變”包含
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設(shè)備零星維修及公共工程維修等任務(wù)。聚焦提高崗位價(jià)值與人員貢獻(xiàn)匹配度難題，人力企管黨支部從崗位工作重要性、難易度、工作量等維度綜合評(píng)估崗位價(jià)值，科學(xué)設(shè)置崗位調(diào)整系數(shù)
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改革和著力擴(kuò)大有效需求協(xié)同發(fā)力，加快轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)、提質(zhì)量、增效益，不斷提高行業(yè)經(jīng)濟(jì)與宏觀經(jīng)濟(jì)的匹配度，努力在更長時(shí)期保持經(jīng)濟(jì)運(yùn)行在合理區(qū)間?！袄卫伟盐臻L期
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分析，科學(xué)規(guī)劃出與卷煙品牌配方需求“匹配度”最高的原料基地區(qū)域，踐行“生態(tài)決定特色”的原料理念。與此同時(shí)，從種植區(qū)域的選擇、育苗、移栽、田間管理，
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產(chǎn)品與客戶需求匹配度更高，提升雪茄周轉(zhuǎn)率。提供終端直配服務(wù)。終端直配是邁出打通產(chǎn)品到終端直至消費(fèi)者最后“一公里”的最后一步，針對(duì)雪茄商業(yè)公司可選擇協(xié)同工業(yè)配貨方式
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，適當(dāng)加大商業(yè)庫存、終端庫存，倡導(dǎo)消費(fèi)者保有一定消費(fèi)庫存，特別是實(shí)施中低檔卷煙穩(wěn)價(jià)保供舉措，提高供需匹配度，確保經(jīng)濟(jì)運(yùn)行在合理區(qū)間?！皶r(shí)
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;統(tǒng)籌安排，提高人崗匹配度。此外，他們還實(shí)行積分管理，完善收入分配方式，讓下派至偏遠(yuǎn)海島的員工有更多的獲得感和歸屬感。
“青年興則企業(yè)興
