煙草在線專稿

　　“三個(gè)持續(xù)下滑、兩個(gè)居高不下”……

　　“四大難題”凸顯、“三大壓力”疊加的嚴(yán)峻形勢(shì)……

　　在一波波難題、壓力款款襲來的近況中，煙草員工不得不從舒適的“溫床”里爬起來，被迫跳進(jìn)越燒越燙的“水池”。工作態(tài)度需轉(zhuǎn)變、工作難度在提升、任務(wù)目標(biāo)很艱巨等一系列的問題，讓員工無從適從，同時(shí)也讓企業(yè)疲于應(yīng)對(duì)。然而，在這些難題、壓力頻增的現(xiàn)狀中，部分員工在主動(dòng)適應(yīng)，部分員工還在在靜靜觀望，更有甚者在得過且過。

　　通用電氣金融服務(wù)公司的首席官加里?溫特（Gary　Wendt）指出“企業(yè)的發(fā)展是每個(gè)人的責(zé)任?！笨梢?#xff0c;在企業(yè)的發(fā)展過程中，人是第一要素。如若每個(gè)員工都承擔(dān)起企業(yè)發(fā)展這個(gè)責(zé)任，就一定可以獲得增長(zhǎng)。

　　正因如此，我們的企業(yè)在面對(duì)復(fù)雜形勢(shì)時(shí)，積極應(yīng)對(duì)，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核分值傾向轉(zhuǎn)變、薪酬獎(jiǎng)金分配方式與結(jié)果掛鉤、業(yè)績(jī)考核問責(zé)制度、目標(biāo)細(xì)化分解到每周……企業(yè)在用盡一切管理手段來“擼起”員工的“袖子”，讓那些靜靜觀望、得過且過的員工切實(shí)肩負(fù)起自身的使命與責(zé)任。

　　然而，機(jī)會(huì)主義的大旗，渾水摸魚的心態(tài)，打一鞭動(dòng)一下的行動(dòng)力，在偏安一隅的傳統(tǒng)組織模式中長(zhǎng)期存在并根深蒂固，使得組織即使“擼起”了員工的“袖子”，卻無法驅(qū)使員工主動(dòng)作為?；诖?#xff0c;筆者從人力資源管理的角度與大家一起探討如何驅(qū)動(dòng)員工主動(dòng)“擼起袖子”。

　　打破“二八定律”，渾水摸魚的人再也摸不到“魚”

　　中國傳統(tǒng)企業(yè)的“大鍋吃飯”、“平均分配”讓“渾水摸魚”的人安然自得的同時(shí)使企業(yè)把風(fēng)險(xiǎn)與負(fù)擔(dān)越扛越重。為此，打破“二八定律”調(diào)動(dòng)每個(gè)人的“聰明才智”，在企業(yè)持續(xù)增長(zhǎng)的關(guān)鍵時(shí)期顯得尤為重要。

　　區(qū)別對(duì)待，“對(duì)癥下藥”“因材施教”。區(qū)別對(duì)待，就要求企業(yè)以獨(dú)立、個(gè)體的認(rèn)知來處理與每個(gè)人的關(guān)系。一要區(qū)別原因。有的人渾水摸魚是因?yàn)樽陨韯?dòng)力足，有的人是因?yàn)閯偃螎徫荒芰Σ蛔?#xff0c;還有的人是好逸惡勞，找準(zhǔn)根源才能對(duì)癥下藥；二要區(qū)別需求。6070后員工，穩(wěn)定的收入、可靠的社保、鐵打的飯碗是他們的需求；而8090后員工對(duì)物質(zhì)方面的需求不再是重點(diǎn)，他們更傾向于被關(guān)心、被尊重、被需要，找準(zhǔn)需求才能精準(zhǔn)激勵(lì)、因材施教；三要區(qū)別考核。日常考核中，相同層級(jí)的崗位除了考核項(xiàng)目不同，分值、系數(shù)、薪酬都大同小異，造成了干多干少一個(gè)樣的局面，可把難度系數(shù)、任務(wù)繁雜程度、崗位勝任條件列入考量指標(biāo)，急難險(xiǎn)重各不同，拿多拿少不一樣。

　　多勞多得，此平衡非彼平衡。打破組織平衡有兩種方式，一種是已經(jīng)到了不得不打破的時(shí)候，一種是組織自己去打破，即彈性組織，顯然，現(xiàn)狀告訴我們已經(jīng)到了不得不打破平衡的時(shí)候。華為CEO任正非曾說過：“價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不要模糊化，堅(jiān)持以奮斗者為本，多勞多得。干得好，應(yīng)該多發(fā)錢，我們不讓‘雷鋒’吃虧”。那么，如何打破這種平衡又不失掉基本的平衡。一是拉大做事和不做事的分配比例，二是拉開做的好和做的不好的分配比例，三是拉大做多做少的分配比例，讓拉車人比坐車人拿得多，拉的穩(wěn)的人比拉得顛簸的人拿的多，拉車人在拉車時(shí)比不拉車的時(shí)候要拿得多。

　　“居安思?！?#xff0c;適當(dāng)營造“危機(jī)感”。溫水煮青蛙的故事告訴我們太舒適的環(huán)境往往蘊(yùn)含著更大危險(xiǎn)，居安思危才能防止禍患。華為在業(yè)績(jī)?nèi)虻谝坏臅r(shí)候仍然大談“第91天危機(jī)”，可見，任何時(shí)候危機(jī)感的存在都必可不少，適當(dāng)?shù)臓I造危機(jī)感，激發(fā)員工的責(zé)任心與敬業(yè)精神，保持清醒頭腦的同時(shí)“先他人之憂而憂”。

　　激發(fā)主觀能動(dòng)性，缺乏行動(dòng)力的人無須“鞭子”也能動(dòng)

　　從表象來看，當(dāng)前煙草行業(yè)面臨的嚴(yán)峻形勢(shì)源于全球經(jīng)濟(jì)下行、卷煙提稅順價(jià)、控?zé)熯^激等外部環(huán)境因素的制約，從深層次來看，是企業(yè)自身應(yīng)對(duì)危機(jī)的能力不足，人的作用特別是人的主觀努力還未發(fā)揮應(yīng)有的效用。我們經(jīng)常用考核和制度來驅(qū)使員工朝著組織目標(biāo)行動(dòng)，員工就好比蒙著眼的驢，而考核和制度就是抽打驢的鞭子，鞭子抽得越狠，驢就動(dòng)得越快，反之亦然。顯然，鞭打不如發(fā)揮主觀能力性、主動(dòng)作為效果顯著。

　　激發(fā)組織活力。一個(gè)充滿生機(jī)活力的組織，一方面讓員工享受工作的過程，一方面使員工主動(dòng)參與到活力的組織中去。激發(fā)組織活力才能調(diào)動(dòng)員工積極性。一是推動(dòng)隊(duì)伍循環(huán)流動(dòng)。按部就班、千篇一律的組織就好比一潭死水，讓員工在日復(fù)一日的“生產(chǎn)線”上毫無作為，即使再優(yōu)秀的人才也會(huì)找不到成長(zhǎng)的方向，只有推動(dòng)隊(duì)伍的不斷循環(huán)流動(dòng)，使基層隊(duì)伍的各種優(yōu)秀人員在循環(huán)過程中成長(zhǎng)，才能使整個(gè)隊(duì)伍充滿能量；二是保持信息對(duì)稱。信息對(duì)稱本身，也是激勵(lì)本身，傳統(tǒng)的組織讓員工在一個(gè)閉塞的環(huán)境里蒙眼工作，不僅讓員工缺乏安全感也無法獲得對(duì)組織的認(rèn)同感。讓員工擁有對(duì)稱的信息，感受到安全以及被信任，才能更好地激發(fā)大家的積極性。

　　清晰個(gè)人目標(biāo)。蒙眼的驢在考核和制度的驅(qū)動(dòng)下朝著組織目標(biāo)前進(jìn)，卻不清楚自身的追求與向往。組織在告之員工組織目標(biāo)的同時(shí)，要讓員工個(gè)人看到自身在組織中的定位，找準(zhǔn)個(gè)人目標(biāo)，才能讓從“被迫”變?yōu)椤爸鲃?dòng)”。一是實(shí)行小團(tuán)隊(duì)合作。5-10人的小團(tuán)隊(duì)，不僅機(jī)制靈活且可將每個(gè)根筷子的力量聚集起來，讓員工在團(tuán)隊(duì)中看到明確的目標(biāo)，每個(gè)人都可以當(dāng)家作主，一個(gè)小目標(biāo)完成過后可以分裂也可以再組合去完成新的目標(biāo)；二是向一線授權(quán)。基層部門大多在按照上級(jí)組織布置的任務(wù)目標(biāo)行動(dòng)，權(quán)限較小的同時(shí)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)也較小，導(dǎo)致完成完不成差不多，“天塌下來有高個(gè)頂著”。所以，在不違背組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下加大向一線授權(quán)，讓基層部門和員工更有責(zé)、更有權(quán)，切實(shí)圍繞權(quán)限內(nèi)的目標(biāo)奮力拼搏。

　　“擼起袖子加油干”，是一種和衷共濟(jì)氛圍，更是時(shí)代賦予每個(gè)人的使命。作為煙草人，在企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，如若還需要他人或組織來幫你擼起袖子，那么你終將被主動(dòng)擼起袖子的人擠下歷史舞臺(tái)。惟有每個(gè)人都秉承擔(dān)當(dāng)?shù)木?#xff0c;與企業(yè)榮譽(yù)與共，才能在付出中有收獲，才能推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，才能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。

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