煙草在線據(jù)姚講姚說課堂公眾號報道　　

　　有一部分人認為，管理者只需要懂得管理，不需要懂得業(yè)務，更不需要懂得專業(yè)，也可以做得很好。

　　過去有段時間，與一位咨詢公司專家討論管理人員勝任素質模型。這位咨詢公司資深專家提出，干部只需要通用的“計劃、組織、領導、協(xié)調、控制”等管理通用技能即可，無需要專業(yè)知識和專業(yè)素質。她舉例某公司信息管理部部長調到人力資源部擔任部長，照樣做的很好。

　　筆者聽了之后，淡然一笑。作為人力資源管理咨詢顧問，持這種觀點不敢茍同。

　　假如一個組織中，每個管理人員都不懂得自己的管理領域的專業(yè)，最后會變成怎樣？

　　這就是我們目前很多領域用人的特點，總認為管理就是管好人就行。

　　其實，背后還是傳統(tǒng)文化在影響著我們思維，做人優(yōu)先。

　　可以設想一下，假如每個個體只懂做人，那誰來做事情呢？當然，一個組織能夠存在，這種極端現(xiàn)象不會存在。但會影響一個組織的用人導向和氛圍，最后形成組織的一致行為，即所謂的做人文化。

　　最后培養(yǎng)出來的管理人員基本都是“職業(yè)干部”，而不是“職業(yè)化干部”。把當“領導”成為一種職業(yè)，自然只會當官，不會具體業(yè)務了。

　　現(xiàn)實有無數(shù)案例表明，不懂專業(yè)在重要領導和關鍵崗位上，會是一個什么樣樣子？比如，煙草行業(yè)的姜成康局長長期在煙草行業(yè)工作，才可能提出符合實際的“三大”改革戰(zhàn)略部署，實現(xiàn)煙草行業(yè)的“黃金十年”輝煌業(yè)績！

　　但歷史長河中，很多行業(yè)相反的例子，不懂得專業(yè)，更不懂行業(yè)，最后出臺政策和改革是難以執(zhí)行的比比皆是。

　　一個法治的國家，一定是法律出生背景的人擔任領導。假如一個法律知識都不專業(yè)，甚至都不懂的人擔任一把手，能夠依法治國，將是難以想象的。

　　其實，管理人員是否需要懂得專業(yè)，看用人階段性決定。不同階段，組織目的不同，自然需要不同管理人員。

　　那么，什么時候一定需要專業(yè)知識管理人員呢？

　　第一種情況，部門專業(yè)程度。專業(yè)程度越高，就需要懂得專業(yè)管理人員，比如財務部門。

　　第二種情況，工作開展深度。

　　如果一個組織開展一項工作，這項工作需要深入系統(tǒng)開展，而且是組織關鍵目標，那么，就需要專業(yè)人員，而且需要在這方面深入系統(tǒng)思考的理論知識支持，才可以實現(xiàn)組織目標。比如，奧巴馬總統(tǒng)想推進亞太戰(zhàn)略，那么，所用的人才，一定是對亞太地區(qū)研究深透且觀點認同的人。

　　為什么很多組織關鍵戰(zhàn)略目標無法實現(xiàn)，關鍵業(yè)務難以深入開展，并不是組織沒有戰(zhàn)略目標，而是組織戰(zhàn)略目標無法實現(xiàn)的關鍵，是執(zhí)行層面的人員問題。

　　如果用一個不懂該專業(yè)領域的管理人員需要深入推進一項工作，就會存在以下幾個方面問題：

　　一是無法理解組織戰(zhàn)略目標；

　　二是沒有很好的實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的專業(yè)能力

　　三是沒有專業(yè)背景，何以系統(tǒng)推進能力。

　　四是不懂專業(yè)人士做管理，很難有效培養(yǎng)下屬的能力。如果自己都沒有干過銷售，如何去輔導一位業(yè)績欠佳的下屬成為優(yōu)秀主管呢？

　　舉一個例子，假如奧巴馬總統(tǒng)要實現(xiàn)亞太戰(zhàn)略，有幸使用筆者的話，那會怎樣呢？對于筆者而言，那將是一頭霧水。

　　原因何在呢？

　　一是無法理解亞太戰(zhàn)略目標是什么？

　　二是沒有實現(xiàn)亞太戰(zhàn)略目標的理論知識體系支撐？根本不懂類似“亞太戰(zhàn)略”目標這樣詞匯是什么意思的時候，如何與團隊人員深入溝通？如何與外界進行有效溝通？

　　三是沒有專業(yè)知識，所推進的工作，自然很難有系統(tǒng)思考，更沒有專業(yè)能力和實現(xiàn)目標的具體方法。

　　只有理解了亞太戰(zhàn)略目標之后，再轉化成為負責實施這個管理人員的系統(tǒng)思考，才能穩(wěn)步推進。否則，筆者不懂亞太戰(zhàn)略，更不懂亞太戰(zhàn)略背后的專業(yè)能力，絕對提不出支撐亞太戰(zhàn)略的具體方法，也不可能做出有效的決策，更不能培養(yǎng)出相關領域的優(yōu)秀下屬。

　　原因就是，這個（亞太戰(zhàn)略）我真的不懂。

　　那么，什么時候不需要專業(yè)背景的管理人員呢？有人會問：“不是以前經常會認同這個觀點，現(xiàn)實中不是也有這樣情況嗎？”的確如此，這需要滿足以下條件。

　　一是這個企業(yè)或者業(yè)務本身處于起步階段，業(yè)務和管理狀況都很差，一旦有一定的管理改善，效果就會顯現(xiàn)。

　　二是這項工作不太重要，把人的工作理順就可以了；

　　三是這項工作只需要做好管理，無需深入推進，“蕭規(guī)曹隨”。簡單的說，維持現(xiàn)狀。

　　四是這個管理人員具有超強的專業(yè)學習能力。從這個角度而言，后天可以快速彌補專業(yè)知識。

　　懂得專業(yè)是管理發(fā)展的一種必然趨勢

　　只懂管理，是時代特殊的產物。隨著社會進步，時代發(fā)展，社會變得更加發(fā)達，大家期望更好的管理標準，這就需要管理人員一定是復合型人才，既需要懂得管理，又要懂得專業(yè)。如

　　果管理標準僅僅是就管理談管理，那么，管理標準就不再是標準，而是思想工作了。從某種程度而言，很多關鍵的時候，專業(yè)知識將極大影響管理決策依據(jù)和管理標準制定。

　　討論再回到文章開頭部分，咨詢專家在討論人力資源管理項目招投標問題的時候，提出這樣一個要求，那就是招投標專家需要懂得人力資源專業(yè)知識，否則，決策就會啼笑皆非的地步。理由是上一次在一個企業(yè)做人力資源項目招投標，為了所謂公平，從專家?guī)熘谐槿＜?#xff0c;結果個個都不懂人力資源管理。當咨詢專家提出人力資源管理解決方案的時候，不是就在對牛彈琴嗎？最后評標專家決策的依據(jù)是什么？只有價格，沒有專業(yè)了。

　　當筆者聽了她最后苦述的時候，不禁感嘆，其實，任何管理決策者，需要懂得專業(yè)。

　　否則，一個沒有專業(yè)背景的決策者真的只有拍拍“腦袋”了，“豆腐渣”的事情還會屢見不鮮，令下屬痛苦不堪的事情將繼續(xù)發(fā)生，執(zhí)行不到位的故事也將繼續(xù)上演。如果下屬能夠得到所謂培養(yǎng)，也是僅僅“做人”而已，業(yè)務能力提升恐怕只能聽天由命了。