人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。本文站在基層煙草單位視角，就如以精益培訓為要求，創(chuàng)新探索教育培訓體系的構(gòu)建，從而用最科學有效的措施，最少的培訓投入，最大限度地滿足員工培訓需求，提升教育培訓的質(zhì)量與效率，提高干部員工的理論知識和業(yè)務(wù)技能水平，推動企業(yè)長遠發(fā)展，作出了思考和探索。

一、強化思想認識，深入理解教育培訓對基層煙草發(fā)展重要作用和長遠意義。

俗話說，一日學一日功，一日不學十日空。知識在更新，時代在變遷。無論對我們煙草企業(yè)還是對于員工個人來說，要想取得長足發(fā)展就必須不斷順應形勢，提升企業(yè)的培訓力和員工的學習力，才能不斷獲取知識的創(chuàng)造力，贏得競爭力。　

首先，教育培訓是時代進步的要求。企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭，人才的競爭說到底是知識的競爭，現(xiàn)在是知識經(jīng)濟的時代，社會的勞動結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)方式和生活方式發(fā)生了巨大的變化，煙草行業(yè)在面臨行業(yè)改革的現(xiàn)實狀態(tài)下，必須緊跟時代的步伐，創(chuàng)新教育培訓管理的體制機制，打造一批能夠適應新情況，解決新問題，提出新理念的干部員工隊伍。

其次，教育培訓是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。隨著改革開放的不斷深入，社會主義市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，企業(yè)要應對日益激烈的市場競爭和不斷變化的生存環(huán)境，必須重視知識，學習知識，以學習求創(chuàng)新，以創(chuàng)新求發(fā)展。員工是企業(yè)的基本組成部分，員工的素質(zhì)決定著企業(yè)的素質(zhì)，企業(yè)在發(fā)展過程中要以員工的培訓為重點，鼓勵員工在工作的過程中不斷學習，更新知識結(jié)構(gòu)，最大限度地發(fā)揮自己的智力和潛能，以不斷強大的隊伍力量推動企業(yè)奮力趕超、科學發(fā)展?！?/p>

再次，教育培訓是個人發(fā)展的需要。古人云：“圣賢由學而成，道德由學而進，才能由學而得”。在知識爆炸的信息時代，對于干部員工來說學習不僅是成才的前提，還是一個人能否跟上時代步伐的重要標記。干部員工唯有樹立“終身學習”的理念，在繁忙的日常工作之中不斷地思考、探究，才能以積極向上的態(tài)度練就過硬業(yè)務(wù)技能水平，培養(yǎng)過硬的工作作風，促進個人發(fā)展。　

二、加強分析研究，深入查找基層煙草企業(yè)教育培訓中存在的現(xiàn)實問題與根本原因。

要想改革教育培訓的措施，提升教育培訓的效果，就必須找準過去教育培訓中存在不適應形勢發(fā)展的問題和原因，做到把脈問診，對癥下藥，才能提高教育培訓的針對性、現(xiàn)實性和高效性，保持教育培訓的旺盛生命力。

筆者從企業(yè)層面和員工層進行了認真的分析，過去，在基層煙草企業(yè)的教育培訓工作中主要存在以下幾個方面的問題。

（一）企業(yè)層面的問題及原因

1、培訓目的不明確。企業(yè)在實施培訓時，不論是基層人員還是管理人員，首先應明確的認識企業(yè)培訓的目的，確實把握重點，以避免不必要的培訓資源浪費。如果培訓目的不明，其效果也就可想而知了。有些單位培訓目的不明確，主要體現(xiàn)在：培訓不能做到長遠打算，有時對培訓需求不能進行準確的分析，對參與培訓的對象甄別不到位，造成培訓是只是短期性需求，一定程度上造成“為了培訓而培訓”現(xiàn)象的存在。

2、培訓計劃不周密。良好的計劃是工作效率的前提和基礎(chǔ)，計劃周密將取得事半功倍的效果。但是，有些基層煙草企業(yè)在年初制定培訓計劃時，基本都是由部門各自為戰(zhàn)，而且制定的計劃不能根據(jù)員工需求來進行安排，一方面，使培訓工作缺乏系統(tǒng)性、科學性和長遠性；另一方面，由于有些培訓內(nèi)容重復，造成了培訓資源的浪費。

3、培訓內(nèi)容不更新。企業(yè)發(fā)展的各個時期，對于實現(xiàn)經(jīng)營目標所需的人才和技能也是不一樣的，尤其是在當今知識經(jīng)濟不斷更新時代，如果能聯(lián)系過去的經(jīng)驗、未來的情景和實踐活動則可以帶來好的培訓效果。但是，有些企業(yè)的培訓內(nèi)容不能以“與時俱進”的要求進行。比如說：專賣培訓每年都是專賣法律、法規(guī)的培訓，技能鑒定的培訓，給人“年年上一年級”的感覺。

4、培訓載體不豐富。隨著網(wǎng)絡(luò)信息時代的到位，視頻培訓、課件培訓已經(jīng)成了培訓一種重要形式之一，但是，不少單位沒有充分發(fā)揮信息化的優(yōu)勢，建立網(wǎng)上學習平臺，即使建立了，平臺上的學習內(nèi)容也比不能滿足員工業(yè)余培訓需求。

5、培訓方法不科學。企業(yè)培訓的對象都是成年人， 成年人的學習與青少年的學習特點有很大的不同，因年齡差異、崗位差異、學歷差異，他們對培訓的形式要求也各有差異。然而，過去我們企業(yè)在培訓時采用的培訓形式往往比較單一，基本上都是未成人式的“大課堂”培訓，在培訓的對象選擇和授課形式上都比較欠缺，不能根據(jù)員工喜聞樂見的形式和需求進行。

6、培訓師資不健全。建立專業(yè)化的師資隊伍是培訓的基礎(chǔ)。各個基層單位的培訓基本都是依靠外來力量和上級的視頻培訓，企業(yè)內(nèi)部沒有一支自己的培訓隊伍，造成內(nèi)部員工需要培訓時，不能適時滿足其要求。

7、培訓評價不到位。建立培訓評價體系既能檢驗培訓的最終效果，同時也能規(guī)范培訓相關(guān)人員行為。但是，培訓結(jié)束就萬事大吉的現(xiàn)象不同程度地存在。要么沒有評價，要么評價只是對當時培訓的現(xiàn)場狀況，如：培訓的組織、培訓講師的表現(xiàn)和內(nèi)容設(shè)計、教師和學員的互動與交流、學員考勤和成績等最為表面的東西進行考評，沒有對培訓的實際效果進行系統(tǒng)評價。

8、培訓考核不嚴格。培訓考核是促使參加培訓人增強參訓意識，提高聽課注意力的保證。雖然有些單位采取一定的形式進行了培訓效果檢驗，但實實在在地將培訓成績列入考核的不多，某種程度上讓員工認為學好學壞一個樣。

（二）員工層面的問題及原因

1、員工主動參訓意識不強。由于煙草行業(yè)屬于專賣專營，是一個較為穩(wěn)定的行業(yè)，經(jīng)濟收入較為穩(wěn)定，造成部分人員有較強的安穩(wěn)思想，缺乏必要的危機感，缺少競爭意識；因而，有少部分人對于培訓或多或少存在抗拒心理，提及培訓就感覺是一種負擔，不能正確理解培訓是為了提高自身的能力水平，提升工作的適應能力。

2、員工學習能力高低不一。年齡較輕、學歷較高的員工學習能力相對較強，而年齡較高、學歷較低的員工學習能力就相對弱一些，對于同一堂培訓課，有人能夠即時消化，有人就不能。

3、員工自主學習能力不夠。作為工作的成年人來說，業(yè)余自主學習應該是提高自身能力的一個重要途徑。但是，不少員工除了應付性地參加單位的一些培訓以外，不能充分利用業(yè)余時間進行自主學習。

三、健全培訓體系，努力提升基層煙草企業(yè)教育培訓的質(zhì)量和效率。

針對教育培訓中存的問題和矛盾，必須以規(guī)范化、制度化、常態(tài)化和科學化為要求，建立健全一套從需求調(diào)查——制定計劃——組織實施——考核檢查——評價改善的完整的、科學的教育培訓體系。

（一）統(tǒng)一組織領(lǐng)導。領(lǐng)導的重視是教育培訓工作能否取得實效的關(guān)鍵。為此，必須成立以企業(yè)一把手負總責、分管領(lǐng)導、部門負責人參加的教育培訓領(lǐng)導小組，對單位的教育培訓工作實行統(tǒng)籌安排，合理分工，明確工作職責，建立規(guī)章制度，簽訂責任狀，定期總結(jié)調(diào)整培訓內(nèi)容與計劃。建立健全培訓支持保障體系，做到人員到位，資源充足，經(jīng)費保障，只有這樣，才能確保教育培訓科學化、合理化、實效化。

（二）開展需求調(diào)查。很多單位勞心費力組織完培訓后，員工似乎不領(lǐng)情，反而牢騷滿腹，培訓效果更是無從談起。那么這些問題癥結(jié)在何處呢？從影響培訓效果實施的因素來看，其中很關(guān)鍵的一點就是沒有做好培訓需求調(diào)查。培訓需求調(diào)查是全面、客觀、公正地收集培訓需求信息的過程。培訓需求調(diào)查的方式多種多樣，有觀察法、問卷法、訪談法、檔案法、集體（小組）討論法、測試法、關(guān)鍵時間法、自我分析法。必須視單位的實際情況進行。培訓需求調(diào)查以后，還要進行分析歸類，對各部門及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓、誰需要培訓、何時需要培訓、需要何種培訓，為制定培訓計劃打下堅實的基礎(chǔ)。

（三）制定培訓計劃。良好的培訓計劃應根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定長期培訓計劃。培訓計劃，既要順應形勢變化考慮到企業(yè)的發(fā)展需求，又要針對員工培訓需求進行仔細考量，還要做到在目標、內(nèi)容、對象、時間上科學合理。

1、在培訓目標設(shè)置上，要根據(jù)培訓目的分析而定。要通過分析，明確員工未來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位的工作，現(xiàn)有員工的職能和預期職務(wù)之間存在一定的差距，消除這個差距就是我們的培訓目標。要把提高員工在企業(yè)中的角色意識、獲得知識、提高技能、態(tài)度動機轉(zhuǎn)變作為培訓的目標，然后分層次進行培訓計劃的制定。如希望員工通過培訓后了解什么？希望員工通過培訓后能夠干什么？希望員工通過培訓后有哪些改變？這些期望都要建立在培訓需求分析之后。這就要求我們必須加強調(diào)查分析，了解員工的現(xiàn)狀，知道員工具有哪些知識和技能，需要在哪些方面培訓。

2、在培訓內(nèi)容設(shè)置上，要根據(jù)培訓需求分析而定。在明確了培訓的目的和期望之后，要根據(jù)員工的培訓需求確定培訓內(nèi)容。培訓內(nèi)容分知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓三個層次來確定。一般來說，對于管理者的培訓要偏向于知識培訓與素質(zhì)培訓，而對于一般職員工來說要傾向于知識培訓和技能培訓。

3、在培訓對象選擇上，要根據(jù)員工的性質(zhì)特征而定。新進員工的培訓是在員工入職前向他們介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務(wù)。普通員工可以采用在崗培訓或脫產(chǎn)培訓，無論采用哪種培訓方式，都是以知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓為內(nèi)容，而不同內(nèi)容的知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓確定了不同的受訓者。

4、在培訓時間安排上，要根據(jù)員工的工作時間而定。培訓時間應該選擇員工需要培訓的時候培訓，如公司新進員工時，大多數(shù)新員工都要通過培訓熟悉企業(yè)和工作，即使新員工已經(jīng)具備了很強的工作能力，但不同的組織和工作中都存在著差異，必須通過培訓讓他們了解差異所在；由于外部環(huán)境的變化，員工需要進行培訓，如引進新設(shè)備，要求對員工培訓新技術(shù)；購進新軟件，要求員工學會安裝與使用；晉升或調(diào)換崗位時，員工晉升到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產(chǎn)生新的要求，為了適應新崗位，要求對員工進行培訓。?

（四）豐富培訓形式。筆者認為可以采取“五點式”進行分類培訓。具體有：

1、理論培訓實行“點題式”，解決空洞說教問題。要求授課人員將行業(yè)政策與理論工作實際相結(jié)合，準確點題，力求理論培訓務(wù)實有效，讓每一位參訓人員都能理解到位，進而用行業(yè)政策理論來指導本職工作。理論培訓點題的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點。

2、業(yè)務(wù)培訓實行“點將式”，解決內(nèi)部師資力量不夠問題。對業(yè)務(wù)培訓，我們一般都采取的外聘講師進行培訓的方法。雖然，外面請來的培訓師由于經(jīng)常做培訓，了解培訓的方法和技巧，同時可以根據(jù)組織的情況來制定適合企業(yè)員工的培訓，帶來更加豐富的內(nèi)容，開闊員工的知識水平。但外部培訓資源也有其不足之處：一方面外部人員需要花時間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓需求，這將提高培訓成本；另一方面利用外部人員培訓，組織的領(lǐng)導者會對具體的培訓過程不負責任。除此之外，有的培訓者對培訓工作并不盡心盡力，只是為了賺錢，應付企業(yè)，因此培訓效果會受到影響。俗話說，能者為師。為此，對于業(yè)務(wù)培訓我們可以在邀請專家上門培訓的基礎(chǔ)上，對相同崗位的培訓，讓業(yè)務(wù)骨干上臺講課、分享經(jīng)驗，這樣既能解決師資力量不夠問題，還能使培訓更加貼近員工的工作實際，調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的工作積極性。因為，當員工培訓員工時，由于平時經(jīng)常接觸，一方面更了解員工；另一方面更容易形成一個團體，有利于培訓的開展，受訓者也會比較容易接受培訓。

3、技能比武實行“點兵式”，解決員工主動參訓意識不強的問題。員工培訓只是開始，如果沒有有效的跟進，督促和激勵員工把所學知識運用到工作中去，則培訓是無效的，難以真正起到效果,只有不斷地練習才能真正掌握，因此，可以適時組織開展技能競賽，由各部門組織相同崗位員工進行即時技能比武，實行抽簽比賽，以賽代訓，“逼”著每位員工積極參加各類培訓，解決“人在課堂，心在課外”的問題。

4、需求培訓實行“點菜式”，解決大課堂培訓帶來的接受能力差異問題。根據(jù)員工的培訓需求，由所在部門實施“開小灶”、“點菜”式培訓學習，實現(xiàn)群策群力、取長補短，讓每一個員工尤其是接受能力相對弱一些的員工能隨時接受想要的培訓，促進員工的業(yè)務(wù)技能滿足工作需要。

5、業(yè)余培訓實行“點播式”，解決員工自主學習意識不強問題。利用企業(yè)圖書式、辦公內(nèi)網(wǎng)平臺上的培訓軟件，及時添置相關(guān)書籍、上傳內(nèi)容豐富的視頻教材，員工們在家或單位都可以自主點播學習，這樣不僅可以激發(fā)員工的學習積極性，還能讓員工得到即時性的培訓需求。

（五）嚴格培訓考核。要形成全員學習、終身學習的風氣，僅靠宣傳教育是難以奏效的，還需要健全和完善員工教育培訓的考評機制，將員工學習培訓的情況與薪資掛鉤，促使員工積極地參加培訓，提高員工學習的動力。同時，在分配、任用制度中，加強學習能力方面的考核力度，建立職工學習培訓檔案，完善“培訓——考核——使用——待遇”一體化的激勵機制，營造學習氛圍，充分調(diào)動職工學習積極性，使干部職工自覺學習，始終保持濃厚的學習興趣和高昂的學習熱情。比如：企業(yè)可在年度考核獎勵項目中設(shè)立技能提升獎等，鼓勵員工根據(jù)自身實際情況開展業(yè)余自學。當員工撰寫的管理、技術(shù)類論文在正規(guī)期刊上發(fā)表，可根據(jù)文章影響因子大小，給予不同程度的獎勵，以此激發(fā)員工學習提高的積極性。

（六）實施評價改善。培訓評估是一個運用科學的理論、方法和程序，從培訓項目中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個組織的需求和目標聯(lián)系起來，以確定培訓項目的價值和質(zhì)量的過程。但是，由于員工的復雜性，以及培訓效果的滯后性，想要客觀、科學地衡量培訓效果，必須建立一套科學的評估體系，從反應層面、學習層面、行為層面、結(jié)果層面，采用問卷調(diào)查法、現(xiàn)場考試法、觀察法、面談法、考核法進行全方位、立體式的評估，分析其優(yōu)點和缺點，對于培訓工作中成功的地方，要繼續(xù)發(fā)揚，對培訓工作中失誤的地方，調(diào)查出問題產(chǎn)生的原因，尋找出合適的對策，避免下次培訓時再次產(chǎn)生問題。

總之，只有抓住培訓的實質(zhì)，認清當前教育培訓的現(xiàn)狀，科學梳理培訓需求，合理安排培訓資源，充分調(diào)動干部員工參與教育培訓的主動性和積極性，才能促進每一位干部員工將教育培訓的認知力轉(zhuǎn)化為行動力，為企業(yè)和個人的發(fā)展提供堅強的保障。

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