煙草在線專稿　　在現(xiàn)代企業(yè)中，建立科學(xué)的、合理的、有效的考評體系和激勵約束機制，調(diào)動員工的積極性，成為企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵。在企業(yè)間行業(yè)差異大、部門間工資可比性小的情況下，如何建立一種行之有效的績效考核體系，激發(fā)企業(yè)職工的積極性并約束其行為，成為公司實踐中所面臨的重要問題。本文簡要分析了現(xiàn)有考評體系和約束機制的弊端，通過分析提出了轉(zhuǎn)變考評體系和約束機制的途徑、方法以及應(yīng)遵循的原則，從而使考評體系和激勵機制更加健全，職工潛能得到更大發(fā)揮。

　　一、煙草行業(yè)目前的考評體系和約束機制存在的弊端

　　目前，煙草行業(yè)地市級單位在不斷的修改完善考評體系和激勵約束機制，但往往效果并不明顯，主要問題在于大多數(shù)單位采用的考評體系和激勵約束機制比較死，缺乏一定的自由空間，在日常工作中，簡單的表現(xiàn)為任務(wù)下達完成式。而縣級局（營銷部）對地市級的考評體系和激勵約束機制在執(zhí)行過程中存在理解偏差等問題，在很大程度上影響了職工的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

　　二、如何制定更加科學(xué)的、合理的考評體系和激勵約束機

　　（一）以人為本，將人的能力的提升作為企業(yè)發(fā)展的保障

　　充分認(rèn)識員工個人能力的提升對企業(yè)單位發(fā)展的重要性，積極滿足職工的愿望和要求。努力為職工服務(wù)，尊重職工價值，實現(xiàn)職工愿望，滿足職工要求，想辦法了解職工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的，那些是今后努力才能做到的，力所能及地盡可能滿足職工需求。加強職工的培訓(xùn)教育，充分發(fā)掘每位職工的潛能；重視與職工的溝通與協(xié)調(diào)，多關(guān)心職工的生活冷暖，通過對職工的人文關(guān)懷和情感感化，更好地培養(yǎng)他們愛崗敬業(yè)的精神風(fēng)貌，激發(fā)他們的工作熱情和工作潛能。

　　（二）改變以往職工升遷的舊體制

　　改變過去職工選拔中的委任制和能上不能下的舊體制，按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，對不同層次職工都采取公開選撥，推行領(lǐng)導(dǎo)干部全員競聘制，真正體現(xiàn)能者上、平者讓、庸者下的用人機制，讓優(yōu)秀的人才和業(yè)務(wù)能力強、群眾信任的同志走上領(lǐng)導(dǎo)崗位。

　　（三）考慮職工隊伍的現(xiàn)狀，切實優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)

　　針對各個單位目前職工整體素質(zhì)不高、人才匱乏的狀況，一方面通過建立崗位培訓(xùn)制度，優(yōu)化職工結(jié)構(gòu)，全面提高干部職工隊伍素質(zhì)；另一方面把有限的優(yōu)秀人才用到重要崗位上，使他們?nèi)吮M其才，為他們提供實現(xiàn)自我的環(huán)境與機會。

　　（四）多種激勵約束機制綜合應(yīng)用

　　物質(zhì)激勵是激勵的主要方面，也是目前行業(yè)內(nèi)使用得非常普遍的一種模式。但單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，多種激勵機制合理運用，才能真正地調(diào)動廣大職工的積極性。一是目標(biāo)激勵。通過推行目標(biāo)責(zé)任制，根據(jù)實際情況制定一個較合理的工作目標(biāo)，把各項目標(biāo)層層落實，每個職工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，激發(fā)他們的斗志，激勵他們更出色地完成任務(wù)；二是理想激勵。鼓勵職工特別是年輕職工樹立遠大的理想，在職工中開展職業(yè)道德教育，培養(yǎng)他們熱愛自己的行業(yè)，使他們對單位的未來充滿希望，把實現(xiàn)自己的理想與工作目標(biāo)結(jié)合起來，實現(xiàn)個人和單位事業(yè)的共同發(fā)展；三是參與激勵。建立職工參與管理提出合理化建議制度，參與管理最主要的形式是職工代表大會制度，充分發(fā)揮職工代表大會的作用，提高廣大職工的主人翁的參與意識，讓職工參與到目標(biāo)制定、干部選拔、利益分配、評先評優(yōu)等重大決策，通過不斷地擴大民主，形成職工對單位的歸屬感、認(rèn)同感；四是影響激勵。發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)模范行為的影響力和典型人物的感召力帶動職工的工作熱情；五是用競爭激勵。如果不設(shè)立競爭激勵，員工干與不干一個樣，干好干壞一個樣，再好的制度和激勵措施都會淪為“大鍋飯”，因此必須在單位內(nèi)部、職工之間開展有序平等的競爭，使他們在工作中自我加壓，激發(fā)工作熱情，并實行優(yōu)勝劣汰，使職工不斷在競爭中求得生存和發(fā)展。

　　（五）健全完善績效考核制度，建立“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的科學(xué)的合理的考評體系，完善內(nèi)部約束機制

　　考核是激勵機制的有效補充，也是激勵能否到位的重要依據(jù)。一是建立一套科學(xué)合理的績效考評體系，明確考核目標(biāo)任務(wù)。二是公開考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核程序，加強考核監(jiān)督，確?？己恕肮?、公平、公開”。三是推行“權(quán)、責(zé)、利”相結(jié)合，給予職工一定的自主權(quán)，使充分發(fā)揮他們的潛能、才能和創(chuàng)造力，增強他們把工作做好的欲望，使之能夠以有效的方式進行工作，在工作中賦予他們一定的決策權(quán)，用工作本身來激勵職工，讓職工知道自己的崗位職責(zé)和權(quán)利，使工作效率大大提高。四是獎罰分明，考核必須做到有獎有罰，按年度責(zé)任目標(biāo)，凡完成各項經(jīng)營目標(biāo)的予以兌現(xiàn)獎勵，未完成目標(biāo)任務(wù)的實行扣罰。通過這種方式，促進職工的成長和提高。

　　三、要想不折不扣的執(zhí)行新的考評體系和激勵約束機制必須遵循的原則

　　一是必須要堅持公道：就是公平、合理，要求領(lǐng)導(dǎo)者對員工必須一視同仁，不能有親疏、有厚薄，不能讓真正干了工作的人受到委屈，而不干工作只知道拍須遛馬的人卻得到了實惠；在很多時候員工積極性不強，應(yīng)付差事甚至對單位某些制度不認(rèn)同對領(lǐng)導(dǎo)的某些決策不認(rèn)可的原因大致分為兩種：一是錢沒給到位；二是心受到了委屈；而這兩者之間最重要的是員工的心是否受到了委屈；因為在同一行業(yè)同一單位中錢多錢少并不是很重要的，重點在于自己在單位是否受到了重視，自己的工作是否得到了認(rèn)可，所以領(lǐng)導(dǎo)者是否公道，對員工的積極性有著根本的影響。

　　二是制度的制定要體現(xiàn)科學(xué)性：科學(xué)的系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解職工的需求和工作完成情況，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的對策；充分考慮個體差異，根據(jù)不同年齡、不同學(xué)歷水平、不同職務(wù)人員的物質(zhì)需求和精神需求，采取不同的激勵方式，使激勵機制在節(jié)約成本的基礎(chǔ)上發(fā)揮最大效力。

　　三是激勵必須與考核制度結(jié)合起來：激勵機制是隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展而不斷成長優(yōu)化的，它不是一成不變的，選擇和制定適合自身發(fā)展的激勵機制是單位發(fā)展的要求，是領(lǐng)導(dǎo)管理者成功的基礎(chǔ)，也是全體職工實現(xiàn)自身價值，滿足個人利益的根本保證，但是激勵絕不是大鍋飯和平均主義，而必須通過考核激發(fā)職工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，讓職工有一種一天不努力就會被淘汰的緊迫感和危機感，從而充分發(fā)揮人的潛能。

　　四是領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間必須建立足夠的信任關(guān)系：一個喪失了信任的組織是空虛的、華而不實的、甚至對組織的長期生存和發(fā)展來說是致命的。然而信任是雙方的，管理者要做到“用人不疑，疑人不用”，既然招聘了員工就應(yīng)該給每一個員工一個公平的機會；作為員工則應(yīng)該有一種“士為知己者死”的勇氣和毅力，大家齊心協(xié)力為共同的目標(biāo)任務(wù)而努力，只有在一個信任的環(huán)境中每一個職工才會成為重要的工作者。

　　四、結(jié)語

　　考評體系和激勵約束機制不是一成不變的，它是隨著單位的發(fā)展而不斷成長優(yōu)化的，需要大家在日常的實踐中不斷的積累和改進，而選擇和制定適合自身發(fā)展的考評體系和激勵約束機制是單位發(fā)展的要求，是領(lǐng)導(dǎo)管理者成功的基礎(chǔ)，也是全體職工實現(xiàn)自身價值，滿足個人利益的根本保證。