煙草在線專稿　　中國著名企業(yè)文化與戰(zhàn)略專家陳春花在《中國管理模式研究之道》一文中提到：“中國的大部分企業(yè)都需要用很多人，中國的大部分管理者對管理常識性認識都不夠”，這種管理情景恰恰印證了我們大部分基層部門的“管理之道”，一是企業(yè)雖然人員處于飽和甚至滿溢狀態(tài)，但可用或真正做事的人少之又少，即二八定律，20%的人工作，80%的人共享工作成果；二是管理者，特別是基層部門管理者，在日常工作事務中更多的是扮演“孤膽英雄”“業(yè)務骨干”的角色，對人才的選、用、育、留很少關注。

　　以上兩點造成的直接結(jié)果：一是做事的人越來越少，既然做多做少一個樣，那么20%的人最終會選擇向80%的人傾斜；二是能做事的人越來越少，基層部門管理者作為基層員工和新進人員的直接領導者，極少參與人才的儲備、培養(yǎng)和規(guī)劃，惡性循環(huán)，最終逐漸導致了孤軍奮戰(zhàn)的局面。

　　究其原因，我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人員滿溢是歷史原因造成的，而做事的人越來越少、能做事的人越來越少卻是管理行為失當造成的結(jié)果。

　　那么，如何在有限的資源下打破“二八”定律的桎梏？我想，需要從我們的部門負責人著手，把“孤膽英雄”打造為“團隊領袖”。

　　首先，我們需要了解人員儲備計劃的概念?！叭瞬艃溆媱澕礊榱似髽I(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，在準確把握企業(yè)的戰(zhàn)略目標和人力資源規(guī)劃后，通過對人才從層次、數(shù)量、結(jié)構(gòu)上進行設計優(yōu)化，并實行長期性、持久性、針對性的人才庫存與培養(yǎng)，從而保證企業(yè)人才能夠滿足企業(yè)長遠發(fā)展目標需求的人力資源策略的規(guī)劃?！?/p>

　　其次，我們需要正視這樣兩個問題：一是在人員的選用上，在基層部門的人員需求采集中，大多采用的都是“一個蘿卜一個坑”的方式，某一崗位缺人就“畫葫蘆”招人，未考慮到企業(yè)長遠的人員規(guī)劃；二是在人員的培育中，縱觀現(xiàn)在五花八門的培訓，雖然對崗位的針對性都較強，但對人員的培養(yǎng)系統(tǒng)性不足，一旦脫離該崗位，以往的培訓就會失去意義。

　　了解這兩個方面后，接下來，要解決上述問題，可從以下兩方面入手。

　　一方面，根據(jù)員工的職業(yè)愿景和崗位空缺情況進行針對性培養(yǎng)。首先，針對員工老齡化，對即將空缺的崗位進行統(tǒng)計，按照員工的個人職業(yè)愿景、專業(yè)技能水平與空缺崗位進行匹配，匹配成功后對該員工的職業(yè)路線、教育培養(yǎng)形成職業(yè)生涯階段表，不僅員工能清晰看到自己未來努力的方向，同時企業(yè)能在戰(zhàn)略目標中快速鎖定需求崗位；其次是將人才儲備作為考核中層干部的一項重要指標，主動為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，把精神激勵作為重要的管理手段，這里需要對中層干部進行系統(tǒng)的管理任職培訓；最后，在年初將企業(yè)的年度培訓課程安排進行公布，由員工根據(jù)崗位及需求情況進行選擇，部門負責人審核后上報，將主動權(quán)下放至基層員工，員工在勝任崗位的前提下可以根據(jù)自己的職業(yè)規(guī)劃選擇參加相關培訓。

　　另一方面，發(fā)揮老員工的余熱。在老齡化逼近及知識更替迅速的今天，一些老員工還未達到退休年齡，但身體機能、工作精力等已無法與崗位匹配，大部分管理者在束手無策的同時選擇“視而不見”，此時，可以選擇對老員工進行轉(zhuǎn)崗，把他們多年的經(jīng)驗與工作熱情調(diào)動起來。

　　“孤膽英雄”用自己的知識與能力為企業(yè)創(chuàng)造財富，“團隊領袖”則把每個人的知識與能力聚體起來為企業(yè)創(chuàng)造價值，顯而易見，后者創(chuàng)造的價值才是企業(yè)經(jīng)久不衰的根基。