煙草在線專稿　　“背書”一詞，更多地用于票據領域，主要是指持票人以轉讓匯票權利或授予他人一定的匯票權利為目的，在匯票背面或粘單上記載有關事項并簽章的票據行為。

　　在企業(yè)文化建設中，亦應有類似的背書制度和行為。

　　一、為什么要有企業(yè)文化的背書制度與行為

　　在將企業(yè)文化定位為正式的企業(yè)文化心理契約關系時，即是肯定了企業(yè)組織與員工雙方各自在正式的企業(yè)文化心理契約關系中具有的權利義務關系，在享有企業(yè)文化權利的同時，亦承擔相應的企業(yè)文化義務。而企業(yè)文化權利的實現，需要正式的企業(yè)文化心理契約關系的相對方對企業(yè)文化義務的如實履行。這其中，不能寄希望于單純倚賴相對方對正式企業(yè)文化心理契約關系的心理敬畏，更多的還是需要有相應的制度設計來予以保障。

　　從這一點上來看，與票據領域的“背書”制度無論是在內涵上，還是在功能上都具有相似的目的與意義。但有所區(qū)別的是，票據領域的“背書”制度與行為，是以票據權利的讓渡和義務與責任承擔的擔保為前提的，是為保障受讓方權利的實現而進行的一項制度設計。因此，在討論在企業(yè)文化建設領域是否有類似的“背書”制度與行為的重要前提，即是要確認在企業(yè)文化建設中，是否也存在這樣類似的權利讓渡和義務與責任承擔行為。換言之，作為正式的企業(yè)文化心理契約關系的雙方當事人的權利與義務是否可以讓渡給企業(yè)組織與員工之外的第三方，或者說，第三方是否有機會承接、替換既有的正式企業(yè)文化心理契約關系中的任一當事人的角色，從“置之度外”的第三方成為正式的企業(yè)文化心理契約關系的當事人。

　　對于企業(yè)組織而言，這樣的機會是顯然存在的。由于形勢變更、發(fā)展的需要，企業(yè)組織基于自身發(fā)展戰(zhàn)略的需要，可能要適時地對企業(yè)組織的結構進行變革，或兼并，或合并，或重組，或分拆。對于兼并、重組、合并、分拆的企業(yè)組織而言，從法律上兼并、重組、合并、分拆后的具有獨立法人資格的企業(yè)組織必須依據法律承接兼并、重組、合并、分拆前的企業(yè)組織的法律義務，并享有相應的法律權利。這是為了確保法律關系的延續(xù)與穩(wěn)定。同樣的，在正式的企業(yè)文化心理契約關系的構建與維護中，也會因企業(yè)組織的兼并、重組、合并、分拆而產生正式企業(yè)文化心理契約關系的當事人變更等問題。從法律上而言，既有的企業(yè)組織主體或已消失，此時兼并、重組、合并、分拆后的企業(yè)組織相應地享有依照正式的企業(yè)文化心理契約關系而享有的企業(yè)文化權利。而作為該企業(yè)文化權利相對方的企業(yè)組織員工而言，則必須主動做出“背書”行為，承諾自身依據正式的企業(yè)文化心理契約關系而對既有的企業(yè)組織所做出的企業(yè)文化承諾，依然會讓變更后的企業(yè)組織“履行承諾”。

　　但同時，企業(yè)組織的員工也會基于正式的企業(yè)文化心理契約關系來要求兼并、重組、合并、分拆后承接相應權利義務關系的主體來承擔相應的企業(yè)文化義務關系。這時，便要求要在企業(yè)文化建設領域亦有類似票據法意義的“背書”制度，來增強員工對正式的企業(yè)文化心理契約關系的確信，以此避免因企業(yè)組織的兼并、合并、重組、分拆等行為而導致員工隊伍的內心“焦慮”。畢竟，此時要有相對穩(wěn)定的正式企業(yè)文化心理契約關系來穩(wěn)定人心，保障企業(yè)組織兼并、合并、重組、分拆行為的穩(wěn)步進行、穩(wěn)妥推進。

　　誠然，在企業(yè)組織發(fā)生兼并、合并、重組、分拆等行為時，正式的企業(yè)文化心理契約關系亦有很大可能因此而發(fā)生變更，即是企業(yè)組織適應戰(zhàn)略發(fā)展和組織結構變更的需要而進行的企業(yè)文化革新。適時的企業(yè)文化革新是為保證企業(yè)文化的生命力與活力，但同時，企業(yè)文化亦應保有相對的穩(wěn)定性，才能確保企業(yè)組織及廣大員工的思維、行為不至于因正式的企業(yè)文化心理契約關系的“朝令夕改”而產生混亂。在企業(yè)組織發(fā)生兼并、合并、重組、分拆等行為時，適時、適度的企業(yè)文化革新是必要的，但基于企業(yè)文化適度穩(wěn)定的需要，還是要確保這樣的企業(yè)文化革新是應時而動、應勢而為的。因此，還是要先有類似的“背書”制度來保障正式的企業(yè)文化心理契約關系的穩(wěn)定，再來考慮企業(yè)文化的革新。

　　而從員工內心期盼的角度來看，確實也需要這樣的企業(yè)文化背書制度與行為。企業(yè)文化雖無形，卻實實在在影響著員工在企業(yè)組織的行為選擇。如果沒有相對穩(wěn)定的正式企業(yè)文化心理契約關系，企業(yè)文化的傳承就沒有堅實的根基與保障，尤其是在企業(yè)組織結構發(fā)生變化時，“舊主”所做出的企業(yè)文化心理契約承諾，必須能“依然有效”。如此，員工對于企業(yè)組織的文化忠誠，才能有效滋養(yǎng)企業(yè)組織的文化信仰，最終為企業(yè)組織的百年基業(yè)長青，提供生生不息的文化“養(yǎng)分”。

　　二、如何為企業(yè)文化背書——企業(yè)文化背書制度的運用與推廣

　　從正式企業(yè)文化心理契約關系的角度來看，企業(yè)文化背書制度要能得到有效的推廣與運用，需要借助既有的正式企業(yè)文化心理契約文本來予以“明文約定”，如此才能對企業(yè)組織與員工雙方產生“天然的約束力”。但正式的企業(yè)文化心理契約文本并非如勞動合同之類的法律文書一樣白紙黑字的“清晰可見”和“有據可查”，更多的是散見于企業(yè)內部的各項規(guī)章制度中。因此，在探討如何為企業(yè)文化背書這一問題時，主要還是要依賴制度的“硬”約束。

　　而對于企業(yè)文化背書制度的推廣與應有所依賴的制度“硬約束”應當是與日常的企業(yè)文化建設中的“固化于制”有所區(qū)別。顯著的區(qū)別在于制度的“硬約束”的對象應該是不同的，對于日常的企業(yè)文化建設中的“固化于制”是將企業(yè)文化的理念融入企業(yè)規(guī)章制度中，從而對企業(yè)內部的所有員工產生約束力；而企業(yè)文化背書制度中的“硬約束”形式上是對企業(yè)組織實質上是對企業(yè)組織領導者的“硬約束”。企業(yè)組織對自身的主體變更做出繼續(xù)按照既定的正式企業(yè)文化心理契約文本履行的承諾，實質上是依靠企業(yè)領導者的決策執(zhí)行來實現的，當企業(yè)領導者不遵守約定、不如約履行承諾時，正式企業(yè)文化心理契約文本實質上已經被企業(yè)組織“踐踏在地”，因此，企業(yè)領導者的態(tài)度與行為是關鍵，畢竟企業(yè)領導者是企業(yè)組織的代表，無論是法律意義上的法人代表，還是企業(yè)文化領域的代表。

　　在明確企業(yè)文化背書制度的主要對象是企業(yè)領導者后，就是要在企業(yè)文化背書制度設計中，一方面，對企業(yè)組織領導者的文化權力進行必要的限制。雖然有部分意見認為企業(yè)文化即是“老板文化”，但對于一個致力于百年基業(yè)長青的企業(yè)而言，還是要盡可能地在企業(yè)文化建設中摒棄“個人英雄主義”色彩，而去培育、弘揚積極向上的團隊優(yōu)秀品質，企業(yè)組織不能離開“英雄”，但絕不是只依靠一個“英雄”就可以實現“基業(yè)長青”的。在企業(yè)組織團隊文化建設中，企業(yè)組織領導者要起到設計、引導、總結、表率、推動等作用，但絕不意味著領導者的權力就可以“無限放大”、“說一不二”。團隊的文化還是要依靠團隊的培育，因此，既要對企業(yè)組織領導者在企業(yè)文化建設中賦予更大的使命與責任，同時也要給予一定的限制，讓企業(yè)領導者習慣于在企業(yè)文化建設中敬畏團隊的力量。正因為如此，另一方面，是要讓企業(yè)組織的內部人員都有足夠的文化權力。對企業(yè)組織領導者的權力限制，從另一角度而言，是將企業(yè)文化建設的部分權力讓渡給領導者之外的其他企業(yè)組織成員，以此形成高效的約束與監(jiān)督。這是權力制衡的需要，沒有監(jiān)督的權力是無法限制的，而對于企業(yè)組織的企業(yè)文化建設工作而言，同樣適用。因此，在企業(yè)文化背書制度設計中，要通過程序的設定，將員工個人意見的表達與主張作為其中不可或缺的一環(huán)，讓員工不僅具有形式上的話語權、參與權，更能在持不同意見時能理直氣壯地“說不”，如此，無論企業(yè)組織領導者如何變更，正式的企業(yè)文化心理契約文本的穩(wěn)定性都具有相應的保證，從而確保了企業(yè)組織的文化穩(wěn)定與傳承。

　　三、為企業(yè)文化背書，并不否定企業(yè)文化的革新

　　如上所述，提倡有企業(yè)文化背書制度，并不否定企業(yè)文化的適時革新，企業(yè)文化背書制度是對企業(yè)組織領導者遵守既定正式企業(yè)文化心理契約文本的要求，但并不否定企業(yè)組織領導者根據形勢發(fā)展的需要，提出企業(yè)文化變革需要，并適時推動正式企業(yè)文化心理契約文本的修訂與完善。對既定文化規(guī)則的遵守，是變革企業(yè)文化規(guī)則的前提，唯有先做到尊重企業(yè)的文化歷史，才能創(chuàng)造更加富有創(chuàng)造力和活力的企業(yè)文化。

　　因此，強調要為企業(yè)文化背書，并不否定企業(yè)文化的革新，相反，強調企業(yè)文化背書制度，更多的是要求企業(yè)組織的文化革新要能“繼往”從而“開來”，如此企業(yè)文化革新才有　“根”、有“源”，革新后的企業(yè)文化也才不致于因為“傳承的斷層”而讓企業(yè)組織內部的廣大員工產生“陌生感”和“隨意性”。畢竟，無論企業(yè)組織主體是否會發(fā)生兼并、合并、重組、分拆等行為，客觀存在的企業(yè)文化背書制度，都在心理上強化了企業(yè)文化的穩(wěn)定性，同時并不否定企業(yè)文化的“靈活性”，而這樣的企業(yè)文化能在現實中更好地緊跟企業(yè)的戰(zhàn)略，在企業(yè)日常的生產經營管理中“因勢而為”、“應勢而動”，從而形成有效滋養(yǎng)企業(yè)組織發(fā)展的文化養(yǎng)料，為企業(yè)組織的基業(yè)長青提供源源不斷的文化能量，讓企業(yè)組織在實現文化繁榮的同時，提升企業(yè)組織自身的競爭力。