煙草在線專稿　　“背書”一詞，更多地用于票據(jù)領(lǐng)域，主要是指持票人以轉(zhuǎn)讓匯票權(quán)利或授予他人一定的匯票權(quán)利為目的，在匯票背面或粘單上記載有關(guān)事項(xiàng)并簽章的票據(jù)行為。

　　在企業(yè)文化建設(shè)中，亦應(yīng)有類似的背書制度和行為。

　　一、為什么要有企業(yè)文化的背書制度與行為

　　在將企業(yè)文化定位為正式的企業(yè)文化心理契約關(guān)系時(shí)，即是肯定了企業(yè)組織與員工雙方各自在正式的企業(yè)文化心理契約關(guān)系中具有的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，在享有企業(yè)文化權(quán)利的同時(shí)，亦承擔(dān)相應(yīng)的企業(yè)文化義務(wù)。而企業(yè)文化權(quán)利的實(shí)現(xiàn)，需要正式的企業(yè)文化心理契約關(guān)系的相對(duì)方對(duì)企業(yè)文化義務(wù)的如實(shí)履行。這其中，不能寄希望于單純倚賴相對(duì)方對(duì)正式企業(yè)文化心理契約關(guān)系的心理敬畏，更多的還是需要有相應(yīng)的制度設(shè)計(jì)來(lái)予以保障。

　　從這一點(diǎn)上來(lái)看，與票據(jù)領(lǐng)域的“背書”制度無(wú)論是在內(nèi)涵上，還是在功能上都具有相似的目的與意義。但有所區(qū)別的是，票據(jù)領(lǐng)域的“背書”制度與行為，是以票據(jù)權(quán)利的讓渡和義務(wù)與責(zé)任承擔(dān)的擔(dān)保為前提的，是為保障受讓方權(quán)利的實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的一項(xiàng)制度設(shè)計(jì)。因此，在討論在企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)域是否有類似的“背書”制度與行為的重要前提，即是要確認(rèn)在企業(yè)文化建設(shè)中，是否也存在這樣類似的權(quán)利讓渡和義務(wù)與責(zé)任承擔(dān)行為。換言之，作為正式的企業(yè)文化心理契約關(guān)系的雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)是否可以讓渡給企業(yè)組織與員工之外的第三方，或者說(shuō)，第三方是否有機(jī)會(huì)承接、替換既有的正式企業(yè)文化心理契約關(guān)系中的任一當(dāng)事人的角色，從“置之度外”的第三方成為正式的企業(yè)文化心理契約關(guān)系的當(dāng)事人。

　　對(duì)于企業(yè)組織而言，這樣的機(jī)會(huì)是顯然存在的。由于形勢(shì)變更、發(fā)展的需要，企業(yè)組織基于自身發(fā)展戰(zhàn)略的需要，可能要適時(shí)地對(duì)企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革，或兼并，或合并，或重組，或分拆。對(duì)于兼并、重組、合并、分拆的企業(yè)組織而言，從法律上兼并、重組、合并、分拆后的具有獨(dú)立法人資格的企業(yè)組織必須依據(jù)法律承接兼并、重組、合并、分拆前的企業(yè)組織的法律義務(wù)，并享有相應(yīng)的法律權(quán)利。這是為了確保法律關(guān)系的延續(xù)與穩(wěn)定。同樣的，在正式的企業(yè)文化心理契約關(guān)系的構(gòu)建與維護(hù)中，也會(huì)因企業(yè)組織的兼并、重組、合并、分拆而產(chǎn)生正式企業(yè)文化心理契約關(guān)系的當(dāng)事人變更等問(wèn)題。從法律上而言，既有的企業(yè)組織主體或已消失，此時(shí)兼并、重組、合并、分拆后的企業(yè)組織相應(yīng)地享有依照正式的企業(yè)文化心理契約關(guān)系而享有的企業(yè)文化權(quán)利。而作為該企業(yè)文化權(quán)利相對(duì)方的企業(yè)組織員工而言，則必須主動(dòng)做出“背書”行為，承諾自身依據(jù)正式的企業(yè)文化心理契約關(guān)系而對(duì)既有的企業(yè)組織所做出的企業(yè)文化承諾，依然會(huì)讓變更后的企業(yè)組織“履行承諾”。

　　但同時(shí)，企業(yè)組織的員工也會(huì)基于正式的企業(yè)文化心理契約關(guān)系來(lái)要求兼并、重組、合并、分拆后承接相應(yīng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的主體來(lái)承擔(dān)相應(yīng)的企業(yè)文化義務(wù)關(guān)系。這時(shí)，便要求要在企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)域亦有類似票據(jù)法意義的“背書”制度，來(lái)增強(qiáng)員工對(duì)正式的企業(yè)文化心理契約關(guān)系的確信，以此避免因企業(yè)組織的兼并、合并、重組、分拆等行為而導(dǎo)致員工隊(duì)伍的內(nèi)心“焦慮”。畢竟，此時(shí)要有相對(duì)穩(wěn)定的正式企業(yè)文化心理契約關(guān)系來(lái)穩(wěn)定人心，保障企業(yè)組織兼并、合并、重組、分拆行為的穩(wěn)步進(jìn)行、穩(wěn)妥推進(jìn)。

　　誠(chéng)然，在企業(yè)組織發(fā)生兼并、合并、重組、分拆等行為時(shí)，正式的企業(yè)文化心理契約關(guān)系亦有很大可能因此而發(fā)生變更，即是企業(yè)組織適應(yīng)戰(zhàn)略發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)變更的需要而進(jìn)行的企業(yè)文化革新。適時(shí)的企業(yè)文化革新是為保證企業(yè)文化的生命力與活力，但同時(shí)，企業(yè)文化亦應(yīng)保有相對(duì)的穩(wěn)定性，才能確保企業(yè)組織及廣大員工的思維、行為不至于因正式的企業(yè)文化心理契約關(guān)系的“朝令夕改”而產(chǎn)生混亂。在企業(yè)組織發(fā)生兼并、合并、重組、分拆等行為時(shí)，適時(shí)、適度的企業(yè)文化革新是必要的，但基于企業(yè)文化適度穩(wěn)定的需要，還是要確保這樣的企業(yè)文化革新是應(yīng)時(shí)而動(dòng)、應(yīng)勢(shì)而為的。因此，還是要先有類似的“背書”制度來(lái)保障正式的企業(yè)文化心理契約關(guān)系的穩(wěn)定，再來(lái)考慮企業(yè)文化的革新。

　　而從員工內(nèi)心期盼的角度來(lái)看，確實(shí)也需要這樣的企業(yè)文化背書制度與行為。企業(yè)文化雖無(wú)形，卻實(shí)實(shí)在在影響著員工在企業(yè)組織的行為選擇。如果沒(méi)有相對(duì)穩(wěn)定的正式企業(yè)文化心理契約關(guān)系，企業(yè)文化的傳承就沒(méi)有堅(jiān)實(shí)的根基與保障，尤其是在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時(shí)，“舊主”所做出的企業(yè)文化心理契約承諾，必須能“依然有效”。如此，員工對(duì)于企業(yè)組織的文化忠誠(chéng)，才能有效滋養(yǎng)企業(yè)組織的文化信仰，最終為企業(yè)組織的百年基業(yè)長(zhǎng)青，提供生生不息的文化“養(yǎng)分”。

　　二、如何為企業(yè)文化背書——企業(yè)文化背書制度的運(yùn)用與推廣

　　從正式企業(yè)文化心理契約關(guān)系的角度來(lái)看，企業(yè)文化背書制度要能得到有效的推廣與運(yùn)用，需要借助既有的正式企業(yè)文化心理契約文本來(lái)予以“明文約定”，如此才能對(duì)企業(yè)組織與員工雙方產(chǎn)生“天然的約束力”。但正式的企業(yè)文化心理契約文本并非如勞動(dòng)合同之類的法律文書一樣白紙黑字的“清晰可見”和“有據(jù)可查”，更多的是散見于企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)規(guī)章制度中。因此，在探討如何為企業(yè)文化背書這一問(wèn)題時(shí)，主要還是要依賴制度的“硬”約束。

　　而對(duì)于企業(yè)文化背書制度的推廣與應(yīng)有所依賴的制度“硬約束”應(yīng)當(dāng)是與日常的企業(yè)文化建設(shè)中的“固化于制”有所區(qū)別。顯著的區(qū)別在于制度的“硬約束”的對(duì)象應(yīng)該是不同的，對(duì)于日常的企業(yè)文化建設(shè)中的“固化于制”是將企業(yè)文化的理念融入企業(yè)規(guī)章制度中，從而對(duì)企業(yè)內(nèi)部的所有員工產(chǎn)生約束力；而企業(yè)文化背書制度中的“硬約束”形式上是對(duì)企業(yè)組織實(shí)質(zhì)上是對(duì)企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)者的“硬約束”。企業(yè)組織對(duì)自身的主體變更做出繼續(xù)按照既定的正式企業(yè)文化心理契約文本履行的承諾，實(shí)質(zhì)上是依靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的決策執(zhí)行來(lái)實(shí)現(xiàn)的，當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不遵守約定、不如約履行承諾時(shí)，正式企業(yè)文化心理契約文本實(shí)質(zhì)上已經(jīng)被企業(yè)組織“踐踏在地”，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度與行為是關(guān)鍵，畢竟企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)組織的代表，無(wú)論是法律意義上的法人代表，還是企業(yè)文化領(lǐng)域的代表。

　　在明確企業(yè)文化背書制度的主要對(duì)象是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者后，就是要在企業(yè)文化背書制度設(shè)計(jì)中，一方面，對(duì)企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)者的文化權(quán)力進(jìn)行必要的限制。雖然有部分意見認(rèn)為企業(yè)文化即是“老板文化”，但對(duì)于一個(gè)致力于百年基業(yè)長(zhǎng)青的企業(yè)而言，還是要盡可能地在企業(yè)文化建設(shè)中摒棄“個(gè)人英雄主義”色彩，而去培育、弘揚(yáng)積極向上的團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀品質(zhì)，企業(yè)組織不能離開“英雄”，但絕不是只依靠一個(gè)“英雄”就可以實(shí)現(xiàn)“基業(yè)長(zhǎng)青”的。在企業(yè)組織團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)中，企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)者要起到設(shè)計(jì)、引導(dǎo)、總結(jié)、表率、推動(dòng)等作用，但絕不意味著領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力就可以“無(wú)限放大”、“說(shuō)一不二”。團(tuán)隊(duì)的文化還是要依靠團(tuán)隊(duì)的培育，因此，既要對(duì)企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)文化建設(shè)中賦予更大的使命與責(zé)任，同時(shí)也要給予一定的限制，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣于在企業(yè)文化建設(shè)中敬畏團(tuán)隊(duì)的力量。正因?yàn)槿绱?#xff0c;另一方面，是要讓企業(yè)組織的內(nèi)部人員都有足夠的文化權(quán)力。對(duì)企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力限制，從另一角度而言，是將企業(yè)文化建設(shè)的部分權(quán)力讓渡給領(lǐng)導(dǎo)者之外的其他企業(yè)組織成員，以此形成高效的約束與監(jiān)督。這是權(quán)力制衡的需要，沒(méi)有監(jiān)督的權(quán)力是無(wú)法限制的，而對(duì)于企業(yè)組織的企業(yè)文化建設(shè)工作而言，同樣適用。因此，在企業(yè)文化背書制度設(shè)計(jì)中，要通過(guò)程序的設(shè)定，將員工個(gè)人意見的表達(dá)與主張作為其中不可或缺的一環(huán)，讓員工不僅具有形式上的話語(yǔ)權(quán)、參與權(quán)，更能在持不同意見時(shí)能理直氣壯地“說(shuō)不”，如此，無(wú)論企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)者如何變更，正式的企業(yè)文化心理契約文本的穩(wěn)定性都具有相應(yīng)的保證，從而確保了企業(yè)組織的文化穩(wěn)定與傳承。

　　三、為企業(yè)文化背書，并不否定企業(yè)文化的革新

　　如上所述，提倡有企業(yè)文化背書制度，并不否定企業(yè)文化的適時(shí)革新，企業(yè)文化背書制度是對(duì)企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)者遵守既定正式企業(yè)文化心理契約文本的要求，但并不否定企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)形勢(shì)發(fā)展的需要，提出企業(yè)文化變革需要，并適時(shí)推動(dòng)正式企業(yè)文化心理契約文本的修訂與完善。對(duì)既定文化規(guī)則的遵守，是變革企業(yè)文化規(guī)則的前提，唯有先做到尊重企業(yè)的文化歷史，才能創(chuàng)造更加富有創(chuàng)造力和活力的企業(yè)文化。

　　因此，強(qiáng)調(diào)要為企業(yè)文化背書，并不否定企業(yè)文化的革新，相反，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化背書制度，更多的是要求企業(yè)組織的文化革新要能“繼往”從而“開來(lái)”，如此企業(yè)文化革新才有　“根”、有“源”，革新后的企業(yè)文化也才不致于因?yàn)椤皞鞒械臄鄬印倍屍髽I(yè)組織內(nèi)部的廣大員工產(chǎn)生“陌生感”和“隨意性”。畢竟，無(wú)論企業(yè)組織主體是否會(huì)發(fā)生兼并、合并、重組、分拆等行為，客觀存在的企業(yè)文化背書制度，都在心理上強(qiáng)化了企業(yè)文化的穩(wěn)定性，同時(shí)并不否定企業(yè)文化的“靈活性”，而這樣的企業(yè)文化能在現(xiàn)實(shí)中更好地緊跟企業(yè)的戰(zhàn)略，在企業(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中“因勢(shì)而為”、“應(yīng)勢(shì)而動(dòng)”，從而形成有效滋養(yǎng)企業(yè)組織發(fā)展的文化養(yǎng)料，為企業(yè)組織的基業(yè)長(zhǎng)青提供源源不斷的文化能量，讓企業(yè)組織在實(shí)現(xiàn)文化繁榮的同時(shí)，提升企業(yè)組織自身的競(jìng)爭(zhēng)力。