煙草在線曲靖消息　　伴隨知識經濟時代的到來和市場競爭壓力的日益加劇，企業(yè)間的競爭逐漸表現(xiàn)為人力資源間的角逐?！巴顿Y于人力資源并使之優(yōu)先發(fā)展”，綜合國力的較量歸根結底是人才的競爭，而人才的競爭則是知識能力的比拼。提升對員工培訓的重視度，并從企業(yè)實際情況出發(fā)，將矛盾的普遍性和特殊性相結合，探索出一種因地制宜、有的放矢的培訓模式，是許多企業(yè)的當務之急。企業(yè)要想在競爭中占得先機，需要不斷提高員工綜合素質，督促員工及時更新與知識技能，提高素質，使其知識技能水平與市場發(fā)展最新動態(tài)保持同步。開發(fā)現(xiàn)有人力資源，使企業(yè)順應市場經濟的大潮，關鍵是抓好人力資源培訓工作。

　　一個企業(yè)為了滿足業(yè)務拓展及人才發(fā)展的需要而采取各種的方法來對企業(yè)員工進行有計劃、有組織的培養(yǎng)和訓練，這種管理活動就叫人力資源培訓，其目的就是使企業(yè)員工不斷地去更新知識、提高技能，改進員工的工作動機、工作態(tài)度和行為方式，使得企業(yè)不斷適應新的市場潮流，使員工更好地勝任現(xiàn)職工作或者去擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高以及組織目標的實現(xiàn)。

　　按照不同的內容可以將人力資源培訓分為知識培訓、技能培訓和心理素質培訓三個部分。其中，知識培訓是幫助每位員工獲取知識以便持續(xù)提高和發(fā)展自身能力，具備一定的專業(yè)基礎知識是企業(yè)員工得以在各個領域得到進一步發(fā)展的前提。技能培訓是指在員工掌握了豐富的理論知識之后，把這些知識轉化為專業(yè)的技術技能，為企業(yè)創(chuàng)造真正的價值。員工的工作技能，是企業(yè)提高產品質量和獲得最佳效益的根本保證。心理素質培訓是指培養(yǎng)員工去樹立一個正確的價值觀、保持積極的工作態(tài)度和良好的心態(tài)，員工飽滿的精神風貌能夠為企業(yè)帶來不可估量的正面效應?！巴顿Y于培訓”已經成為許多大企業(yè)的投資重點。昨天的人才，現(xiàn)今不可同日而語；在此處是人才，在別處未必閃光發(fā)亮。因此，培訓和學習就成為了個人乃及組織實現(xiàn)不斷保值、增值的必由之路。知識越來越重要，但也越來越容易貶值——知識折舊率高，更新速度快，因此，沒有任何人能夠拒絕學習，拒絕學習和培訓就等于拒絕進步，拒絕機遇。

　　目前，國內大多數企業(yè)的人力資源培訓現(xiàn)狀還令人堪憂。一線操作人員的培訓大多集中在針對新員工的培訓，普遍采用會議學習和師徒結對的形式開展培訓，主要培訓內容是企業(yè)的創(chuàng)業(yè)史、企業(yè)文化、崗位基本技能、安全生產意識等等，培訓時間也通常較短。有的員工甚至沒有經過任何培訓就直接上崗開始工作。中層以上的管理人員，無論是企業(yè)業(yè)主還是外聘的管理人員，所接受的培訓也都非常地有限。歸根結底，國內企業(yè)的培訓往往是“亡羊補牢”的局面，體現(xiàn)出片面性、臨時性和被動性的弊端。培訓目標并沒有與具體的崗位特點結合聯(lián)系起來，培訓達標情況和結果也未與員工工作績效相關聯(lián)以刺激員工對培訓的積極性。

　　要切實地搞好企業(yè)員工的培訓工作，　應當遵循以下幾個基本原則：

　　首先，要明確培訓對象。根據參加培訓人員的不同，培訓對象可以按梯度分為高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓四大層次。企業(yè)應該根據不同的受訓對象，去設計各具特點、各有側重、結合實際的培訓方式和培訓內容。正確選擇受訓者要考慮受訓者是否有學習的動機、受訓者能否接受培訓的課程內容、受訓者的崗位技能和興趣愛好等。此外，企業(yè)的培訓內容必須要按照職工所擔任職務的層次來確定，循序漸進地開展培訓，不可跳躍式地進行培訓。由于企業(yè)員工的工作層次不同，　所需掌握和使用的各種技能不同。也就是說，要衡量員工行為或工作績效存在的差異。企業(yè)可以從教育培訓、能力測驗、個人態(tài)度調查等指標，根據差異安排培訓的內容和方式。在一定地程度上，對高層管理者培訓的成效對企業(yè)的整體培訓成效有較大的影響，對高層管理者的培訓具有模范效應。因此，中小企業(yè)的管理者必須擺正心態(tài)，樹立重視自身培訓的思想觀念，只有自身是水平提高了，才能夠提高對企業(yè)和員工的管理水平。

　　其次，要有效地分析培訓需求。做好準確詳實的培訓需求分析，有針對性地對企業(yè)員工需要培訓的內容進行相關培訓，做到有的放矢，從而提高培訓的效率和效益。培訓需求分析可以分別從組織分析、任務分析和人員分析三個層次進行。組織分析主要是對市場環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略和宏觀資源進行分析，其中包括了國家制定的法律法規(guī)、政府出臺的優(yōu)惠政策、企業(yè)競爭對手的狀況，企業(yè)長期和現(xiàn)階段的戰(zhàn)略方針等，以確定培訓的重點。任務分析主要是通過對各工作崗位的工作任務和崗位職責的研究，發(fā)現(xiàn)從事某項工作的具體內容和完成該工作所需具備的各項工作能力，以確定需要培訓的具體內容。人員分析主要是將員工的工作結果、工作能力與工作期望值或工作應實現(xiàn)的目標進行比較，以確定哪些員工需要參加培訓，并在對培訓內容設計時有針對性地彌補員工在工作中的短板和薄弱環(huán)節(jié)。其中包括對個人考核績效的記錄、員工的自我評價、員工的知識技能測驗和員工的精神態(tài)度測試等。另外，培訓結束以后，要努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境來強化培訓成果。

　　最后，要制定一套科學的員工培訓方法。企業(yè)員工培訓是一項系統(tǒng)的工程，需要對培訓進行宏觀的規(guī)劃。在企業(yè)員工的實際工作中，針對不同人員的素質提高也是有輕重緩急的。我們要提倡開展專業(yè)化地培訓，通過制定專門的培訓內容，針對員工自身優(yōu)勢去發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)拔尖的專業(yè)人員，這樣企業(yè)員工才可以為自己的崗位創(chuàng)造有效的價值，這是我們所無法估量的收獲；我們要鼓勵自主化培訓，提高員工參與培訓的積極性和主動性，采用技術大比武、競賽、參觀等形式，從而在企業(yè)內部形成一種“比、學、趕、超”的工作和學習氛圍，這樣就有利于提高年輕員工的學習熱情，激發(fā)他們學習的動力；我們還要堅持多樣化培訓，對員工的培訓需要采用多種方法，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓質量，從而達到培訓目的，往往需要將各種方法配合起來，并靈活使用，在培訓時可根據培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或擇多種方法來配合使用，也要根據實際情況做出最適當的選擇。

　　一個企業(yè)如果能夠給員工提供一個舞臺、提供一個充分發(fā)展的空間，使得員工的個人能力和自身素質隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷成長，這個企業(yè)與其員工的相互認同感越高，那么這個企業(yè)的凝聚力就越強。個人發(fā)展就是企業(yè)的能力開發(fā)重點?，F(xiàn)在有一種觀點叫做人才銀行，認為人才的量的方面是硬銀行，質的方面是軟銀行，人力資源開發(fā)就是要讓企業(yè)軟銀行方面的“固定資產”能不斷增值。人才的配置、激勵和培養(yǎng)，是企業(yè)在人才管理上應該注意的問題，能夠合理的安排，才會發(fā)現(xiàn)其實人才就在身邊，能夠依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得更高速的發(fā)展。因此，我們關注的重點應該放在人才的合理配置基礎上，把目光放在組織內部，充分去發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有的人才資源。通過各種不同的激勵手段，不斷培養(yǎng)人才，從而使企業(yè)在不斷學習和進步中獲得長足的發(fā)展。

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