煙草在線專稿　　摘要：人是生產(chǎn)力中最活躍的要素，煙草行業(yè)越來(lái)越重視人力資源開(kāi)發(fā)管理工作。本文從人力資源管理的六大模塊的角度對(duì)煙草人力資源開(kāi)發(fā)管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析。

　　人力資源是企業(yè)的第一資源?，F(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的理論證明，誰(shuí)具有了人才優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就具有了發(fā)展的主動(dòng)權(quán)。在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，人力資源管理的作用越來(lái)越顯得突出，其六大模塊（人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理）已成為企業(yè)管理的重點(diǎn)和關(guān)鍵。

　　——人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配。

　　——員工招聘要求按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。

　　——績(jī)效管理從內(nèi)涵上說(shuō)就是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來(lái)講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。

　　——培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指組織通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效的提高。

　　——薪酬福利管理要求組織根據(jù)內(nèi)外因素構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)，給與員工付出的勞動(dòng)相適應(yīng)的貨幣和實(shí)物報(bào)酬。

　　——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者和用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。

　　近年來(lái)，煙草行業(yè)得到迅猛發(fā)展，但在人力資源管理方面仍然存在一些問(wèn)題，主要是行業(yè)上下缺乏對(duì)人力資本的認(rèn)識(shí)，人力資源管理基本上還停留在經(jīng)驗(yàn)管理為主的傳統(tǒng)管理模式，也沒(méi)有形成完整的人力資源管理概念，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式尚有差距。從上述人力資源管理六大模塊的角度來(lái)看，其差距具體表現(xiàn)如下：

　　一是從人力資源規(guī)劃的角度來(lái)看，制度設(shè)計(jì)有缺陷。煙草企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃和相關(guān)政策。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，從而為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的一個(gè)過(guò)程。其開(kāi)發(fā)和整合企業(yè)依賴于企業(yè)戰(zhàn)略的確立和明確。但目前大多數(shù)煙草企業(yè)人力資源管理往往注重于員工的考勤、勞資、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等，沒(méi)有關(guān)注顧客需求、市場(chǎng)變化、企業(yè)戰(zhàn)略等相一致的人力資源管理。

　　另外，在制定具體涉及到考評(píng)、獎(jiǎng)勵(lì)、處罰等方面制度時(shí)，由于怕麻煩，圖簡(jiǎn)單，缺乏系統(tǒng)考慮，加上管理技能和管理知識(shí)的欠缺等的原因，往往忽視制度本身的引導(dǎo)作用。有的制度操作性不強(qiáng)，導(dǎo)致工作中一些規(guī)定無(wú)法按制度要求進(jìn)行運(yùn)作，而采取變通方式進(jìn)行，出現(xiàn)操作上的走樣而出現(xiàn)偏差。有的制度雖然制定較好，但執(zhí)行不力的問(wèn)題卻普遍存在。制度得不到執(zhí)行，制度約束力不強(qiáng)，員工違規(guī)成本大大降低，因此工作也會(huì)大打折扣，不會(huì)努力把工作做好。

　　二是從員工招聘的角度來(lái)看，人員流動(dòng)性較差，造成人員配置不合理、外部人才無(wú)法引進(jìn)。一方面，由于煙草行業(yè)的壟斷性，雖然行業(yè)提倡員工能進(jìn)能出，但不論員工工作干得再壞，企業(yè)一般也不會(huì)開(kāi)除或解除勞動(dòng)合同，除非員工自動(dòng)離開(kāi)。流出不暢，自然導(dǎo)致外部?jī)?yōu)秀人才無(wú)法順利流入到煙草企業(yè)內(nèi)部。很多企業(yè)每年的大學(xué)生招聘已經(jīng)不能滿足人力資源優(yōu)化配置的需要。何況有些招聘變相成為解決企業(yè)員工子女的合法形式。另一方面，行業(yè)內(nèi)部除了職務(wù)晉升外，員工的內(nèi)部合理流動(dòng)基本上不存在。在關(guān)鍵的管理、技術(shù)崗位上無(wú)法順利引進(jìn)外部人才，特別是一些區(qū)域中心城市的煙草單位人員積聚，人才無(wú)法施展才能，而大部分非區(qū)域中心城市卻人才匱乏，既有的人員都面臨流失，從而造成煙草企業(yè)人員配置相當(dāng)不合理。

　　三是從薪酬福利管理的角度來(lái)看，煙草行業(yè)激勵(lì)效果不佳。激勵(lì)是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程；而行為學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功并朝著期望的目標(biāo)不斷努力的活動(dòng)過(guò)程。在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為通過(guò)創(chuàng)立能夠滿足員工需要的多種條件，來(lái)激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程，其目的就是為了激發(fā)員工潛能，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮其主觀能動(dòng)作用。煙草行業(yè)的壟斷性自然造成員工收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于社會(huì)平均工資，多數(shù)煙草企業(yè)的員工平均收入在當(dāng)?shù)貙儆谥猩纤?#xff0c;社會(huì)優(yōu)越感普遍存在。良好的收入水平使得薪酬激勵(lì)的效果并不明顯，多數(shù)員工對(duì)待工作得過(guò)且過(guò)，“完全憑借良心干工作”。這樣的工作狀態(tài)缺乏開(kāi)拓創(chuàng)新的動(dòng)力，必然產(chǎn)生效率低下的結(jié)果。另外，受國(guó)有企業(yè)工資計(jì)劃管理的約束，煙草企業(yè)實(shí)際上已經(jīng)不可能有太多提升薪酬的空間。煙草行業(yè)這幾年非常注重企業(yè)文化建設(shè)，實(shí)際上是管理層已然發(fā)現(xiàn)了薪酬難激勵(lì)的問(wèn)題，從而尋求營(yíng)造上下一致的共同價(jià)值觀，讓員工對(duì)行業(yè)、對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。這是從單項(xiàng)激勵(lì)向多項(xiàng)激勵(lì)的轉(zhuǎn)變，應(yīng)該是一個(gè)進(jìn)步。

　　四是從績(jī)效管理的角度來(lái)看，煙草行業(yè)的績(jī)效考評(píng)實(shí)際上很難起到預(yù)想的作用。首先，煙草工作特別是管理性工作不易量化考核，不同類別的工作很難用一把尺子來(lái)衡量，從而造成不同單位、部門(mén)和崗位之間對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果不滿意，甚至抱怨不公平。第二，煙草工作本身不具備太強(qiáng)的挑戰(zhàn)性，創(chuàng)新性的工作較少，同樣的任務(wù)即使由研究生來(lái)干，可能也和高中生干得一樣。也就是說(shuō)，大多數(shù)煙草工作對(duì)于很多人來(lái)說(shuō)都能順利完成，工作本身不能衡量一個(gè)人能力的高低。因此在現(xiàn)實(shí)中，經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到一些員工對(duì)先進(jìn)分子不屑一顧的言辭，認(rèn)為是運(yùn)氣好或是領(lǐng)導(dǎo)照顧罷了。第三，煙草的績(jī)效管理和其他國(guó)有企業(yè)一樣，考核者不能公平、嚴(yán)格的開(kāi)展考核，一些外界因素很容易影響考核的進(jìn)展甚至是考核結(jié)論。特別是對(duì)未達(dá)到考核指標(biāo)要求的，或礙于情面、或政治交換、或其他原因，會(huì)放寬考核要求、降低考核標(biāo)準(zhǔn)，從而對(duì)其他被考核者帶來(lái)事實(shí)上的不公平。第四，考核指標(biāo)很難科學(xué)設(shè)置。

　　五是從培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的角度來(lái)看，煙草行業(yè)存在重形式、輕效果的問(wèn)題。煙草行業(yè)多年來(lái)對(duì)培訓(xùn)可謂是非常重視，每年的培訓(xùn)活動(dòng)（主要是內(nèi)部培訓(xùn)）安排的非常緊湊，各類具體實(shí)用的培訓(xùn)主題，如質(zhì)量管理培訓(xùn)、項(xiàng)目管理培訓(xùn)、營(yíng)銷培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等廣泛開(kāi)展；行業(yè)員工積極參與，每年培訓(xùn)人次數(shù)以萬(wàn)計(jì)；教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)足額提取，培訓(xùn)花費(fèi)毫不吝嗇；行業(yè)內(nèi)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)實(shí)力強(qiáng)大，各單位組織機(jī)構(gòu)健全，保障有力。但是仍然存在這樣那樣重形式、輕效果的問(wèn)題：第一，培訓(xùn)形式單一。行業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)多是以會(huì)代訓(xùn)，幾十甚至上百人在短短一兩天內(nèi)擠在一個(gè)教室里面，學(xué)員的個(gè)性化需求基本上不能滿足，很容易想象培訓(xùn)效果如何，完全是走過(guò)場(chǎng)。第二，缺乏優(yōu)秀的培訓(xùn)師和培訓(xùn)課件。行業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)培訓(xùn)往往由本企業(yè)業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人或具體工作人員擔(dān)任授課任務(wù)。這些人員大多沒(méi)有接受過(guò)專業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)，對(duì)培訓(xùn)工作研究不多，在培訓(xùn)中照本宣科，缺乏技巧，對(duì)學(xué)員吸引力不足。即使是外聘的專業(yè)講師，也往往是敷衍了事，有東西也倒不出來(lái)。煙草的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，很多沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的講義課件，為了維護(hù)培訓(xùn)水平，煙草應(yīng)有自己的培訓(xùn)資料，這樣才能使培訓(xùn)工作有持續(xù)性。第三，培訓(xùn)不注重考試。礙于情面，培訓(xùn)主辦方不會(huì)對(duì)學(xué)員進(jìn)行嚴(yán)格的考試評(píng)價(jià)。第四，培訓(xùn)效果缺乏反饋和評(píng)估。在培訓(xùn)過(guò)程中，缺乏培訓(xùn)的互動(dòng)與反饋，沒(méi)有反饋，就不知道將來(lái)培訓(xùn)工作如何改進(jìn)。另外，大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)效果培訓(xùn)體系，培訓(xùn)結(jié)束后，缺乏對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估和繼續(xù)跟蹤，或者雖然對(duì)培訓(xùn)效果有評(píng)估，但測(cè)評(píng)的方法單一，效果評(píng)估工作僅僅停留在培訓(xùn)后的一個(gè)簡(jiǎn)單考試，事后不再做跟蹤調(diào)查。這樣一來(lái)，并不能起到考評(píng)培訓(xùn)效果的作用，在員工培訓(xùn)上的巨大投入并沒(méi)收到預(yù)期的回報(bào)。五是從勞動(dòng)關(guān)系的角度來(lái)看，煙草行業(yè)與員工不存在太多的問(wèn)題，煙草員工的歸屬感都很強(qiáng)烈，但聘用員工和勞務(wù)派遣員工的問(wèn)題需要重視。

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　　作者簡(jiǎn)介：皮屹峰，現(xiàn)工作于重慶市煙草專賣局（公司），長(zhǎng)期從事經(jīng)濟(jì)運(yùn)行分析、質(zhì)量管理體系建設(shè)、物資采購(gòu)管理、績(jī)效考核管理、QC小組活動(dòng)等工作，在經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等方面小有研究，有多篇文章發(fā)表于相關(guān)刊物。