煙草在線專稿　　引：人力資源管理作為行業(yè)各單位的一項(xiàng)重要工作，包含勞動(dòng)用工、薪酬分配、人力資源開發(fā)等內(nèi)容，人力資源也成為推進(jìn)企業(yè)隊(duì)伍建設(shè)，調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的重要抓手。筆者結(jié)合工作實(shí)際，就商業(yè)企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型談幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)。

　　一、人力資源管理的含義和內(nèi)容

　　人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。其內(nèi)容分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等六個(gè)方面內(nèi)容。

　　二、當(dāng)前商業(yè)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

　　應(yīng)該說，從行業(yè)商業(yè)企業(yè)的實(shí)際情況來看，人力資源管理總體上是好的，但也存在較為突出的問題，導(dǎo)致人力資源的潛力也未能充分有效的挖掘，主要表現(xiàn)在：

　　一是人力資源管理六大基本內(nèi)容被勞動(dòng)用工、薪酬分配所囊括，也就是說，商業(yè)企業(yè)大多單位普遍認(rèn)為人力資源管理就是勞動(dòng)用工分配管理，根據(jù)崗位需求增減人員，根據(jù)工作績(jī)效分配薪酬，對(duì)其他比如人力資源開發(fā)等方面內(nèi)容未引起足夠的重視，簡(jiǎn)化了人力資源的管理功能。

　　二是人力資源管理問題較多、隱患突出，之于上述原因，大多單位的人力資源管理相對(duì)滯后，機(jī)構(gòu)冗余、人浮于事、因人設(shè)崗、怠工窩工現(xiàn)象較為普遍，個(gè)別單位甚至還出現(xiàn)了“勞者不獲，獲者不勞”的奇葩現(xiàn)象，不愿做事、做不成事的員工反倒得到了加薪、重用或提拔，嚴(yán)重挫傷了廣大勤業(yè)敬業(yè)員工的積極性，講關(guān)系大于講業(yè)績(jī)的氛圍較為濃厚。

　　三、人力資源管理轉(zhuǎn)型的思考

　　為了提升對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)，充分發(fā)揮人力資源工作的應(yīng)有功能和強(qiáng)大作用，就要在思想上全面認(rèn)識(shí)、工作管理上實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型。

　　一是在思想認(rèn)識(shí)上實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型。要充分了解人力資源管理的基本內(nèi)涵，全面認(rèn)識(shí)人力資源管理的發(fā)展規(guī)劃、員工招錄、定員定崗、績(jī)效考核等內(nèi)容架構(gòu)，確保在認(rèn)識(shí)上對(duì)人力資源管理工作體系不缺位。同時(shí)，還要厘清不同工作之間的區(qū)別，對(duì)人力資源管理的六大工作要有清晰的認(rèn)識(shí)，清楚每項(xiàng)工作地基本內(nèi)涵和基本內(nèi)容，為工作后續(xù)順暢推進(jìn)奠定基礎(chǔ)，防范工作之間混淆不清主次不分。比如，在招聘與配置工作方面，就要準(zhǔn)確知道該項(xiàng)目工作主要在于員工招錄和定員定崗。再次，還要把握不同工作之間的相互聯(lián)系，人力資源管理下的六項(xiàng)工作之間環(huán)環(huán)相扣、相輔相成、相互影響，在處理某方面工作時(shí)，不僅要從工作本身出發(fā)，還要考慮相關(guān)度較大的其他工作影響，盡量做到解決主要矛盾的同時(shí)次要矛盾也順勢(shì)而化。

　　二是在工作管理上實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型。要突出重點(diǎn)，繼續(xù)抓好勞動(dòng)用工、績(jī)效考核和薪酬分配管理，根據(jù)單位實(shí)際合理界定勞動(dòng)用工的數(shù)量，不因人設(shè)崗，合理調(diào)整內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)；在績(jī)效考核上也須堅(jiān)持科學(xué)合理的工作思路，不盲目追高，不畸輕畸重，更不要為一時(shí)業(yè)績(jī)忽視市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律拔苗助長(zhǎng)；在薪酬分配上也要定崗定薪，依據(jù)業(yè)績(jī)優(yōu)劣上下波動(dòng)，切實(shí)打破剛性因素，切實(shí)調(diào)動(dòng)廣大員工做實(shí)事、出業(yè)績(jī)的積極主動(dòng)性。要查漏補(bǔ)缺，改正不足，重視人力資源開發(fā)工作，堅(jiān)持把合適的人放在合適的崗位上，通過培訓(xùn)、教育等措施提升崗位員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，通過激勵(lì)考核等手段激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使得各類員工干事創(chuàng)業(yè)有舞臺(tái)、成長(zhǎng)成才發(fā)展有平臺(tái)，切切實(shí)實(shí)嚴(yán)防一些管理制度、考核機(jī)制約束了員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮；要繼續(xù)抓好機(jī)構(gòu)整合管理和選人用人管理，在機(jī)構(gòu)編制上堅(jiān)持工作需要而非人事安排的目的，整合一些臨時(shí)性的冗余內(nèi)設(shè)部門，在干部選拔上，始終樹立正確的選人用人導(dǎo)向，從重實(shí)績(jī)、重品行的角度出發(fā)，為干部職工描繪一條清晰的健康成長(zhǎng)路線圖，防止?fàn)I造主要搞關(guān)系、拉選票實(shí)現(xiàn)晉升的歪風(fēng)邪氣，尤其要杜絕違背常理使用那些不管事、不干事的員工的現(xiàn)象發(fā)生。再次，要勇于創(chuàng)新，利用現(xiàn)代管理工具提升人力資源管理水平，要借助先進(jìn)的管理理念和管理手段提升人力資源管理的質(zhì)量和效果。比如，采取管理人員判斷法用于管理人員短期預(yù)測(cè)，比例分析法借助以往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行推理分析，趨勢(shì)分析法判斷未來的人力資源需求，采取相關(guān)分析法研判相關(guān)工作的相關(guān)度等等。依據(jù)不同工作和不同情況科學(xué)選用上述的手段或工具開展研究，并有針對(duì)性的逐一破解，推進(jìn)人力資源管理的科學(xué)化和現(xiàn)代化。