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煙草在線專稿 引:人力資源管理作為行業(yè)各單位的一項(xiàng)重要工作,包含勞動(dòng)用工、薪酬分配、人力資源開發(fā)等內(nèi)容,人力資源也成為推進(jìn)企業(yè)隊(duì)伍建設(shè),調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的重要抓手。筆者結(jié)合工作實(shí)際,就商業(yè)企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型談幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)。
一、人力資源管理的含義和內(nèi)容
人力資源管理,是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下,通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用,滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要,保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。其內(nèi)容分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等六個(gè)方面內(nèi)容。
二、當(dāng)前商業(yè)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
應(yīng)該說,從行業(yè)商業(yè)企業(yè)的實(shí)際情況來看,人力資源管理總體上是好的,但也存在較為突出的問題,導(dǎo)致人力資源的潛力也未能充分有效的挖掘,主要表現(xiàn)在:
一是人力資源管理六大基本內(nèi)容被勞動(dòng)用工、薪酬分配所囊括,也就是說,商業(yè)企業(yè)大多單位普遍認(rèn)為人力資源管理就是勞動(dòng)用工分配管理,根據(jù)崗位需求增減人員,根據(jù)工作績(jī)效分配薪酬,對(duì)其他比如人力資源開發(fā)等方面內(nèi)容未引起足夠的重視,簡(jiǎn)化了人力資源的管理功能。
二是人力資源管理問題較多、隱患突出,之于上述原因,大多單位的人力資源管理相對(duì)滯后,機(jī)構(gòu)冗余、人浮于事、因人設(shè)崗、怠工窩工現(xiàn)象較為普遍,個(gè)別單位甚至還出現(xiàn)了“勞者不獲,獲者不勞”的奇葩現(xiàn)象,不愿做事、做不成事的員工反倒得到了加薪、重用或提拔,嚴(yán)重挫傷了廣大勤業(yè)敬業(yè)員工的積極性,講關(guān)系大于講業(yè)績(jī)的氛圍較為濃厚。
三、人力資源管理轉(zhuǎn)型的思考
為了提升對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí),充分發(fā)揮人力資源工作的應(yīng)有功能和強(qiáng)大作用,就要在思想上全面認(rèn)識(shí)、工作管理上實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型。
一是在思想認(rèn)識(shí)上實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型。要充分了解人力資源管理的基本內(nèi)涵,全面認(rèn)識(shí)人力資源管理的發(fā)展規(guī)劃、員工招錄、定員定崗、績(jī)效考核等內(nèi)容架構(gòu),確保在認(rèn)識(shí)上對(duì)人力資源管理工作體系不缺位。同時(shí),還要厘清不同工作之間的區(qū)別,對(duì)人力資源管理的六大工作要有清晰的認(rèn)識(shí),清楚每項(xiàng)工作地基本內(nèi)涵和基本內(nèi)容,為工作后續(xù)順暢推進(jìn)奠定基礎(chǔ),防范工作之間混淆不清主次不分。比如,在招聘與配置工作方面,就要準(zhǔn)確知道該項(xiàng)目工作主要在于員工招錄和定員定崗。再次,還要把握不同工作之間的相互聯(lián)系,人力資源管理下的六項(xiàng)工作之間環(huán)環(huán)相扣、相輔相成、相互影響,在處理某方面工作時(shí),不僅要從工作本身出發(fā),還要考慮相關(guān)度較大的其他工作影響,盡量做到解決主要矛盾的同時(shí)次要矛盾也順勢(shì)而化。
二是在工作管理上實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型。要突出重點(diǎn),繼續(xù)抓好勞動(dòng)用工、績(jī)效考核和薪酬分配管理,根據(jù)單位實(shí)際合理界定勞動(dòng)用工的數(shù)量,不因人設(shè)崗,合理調(diào)整內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu);在績(jī)效考核上也須堅(jiān)持科學(xué)合理的工作思路,不盲目追高,不畸輕畸重,更不要為一時(shí)業(yè)績(jī)忽視市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律拔苗助長(zhǎng);在薪酬分配上也要定崗定薪,依據(jù)業(yè)績(jī)優(yōu)劣上下波動(dòng),切實(shí)打破剛性因素,切實(shí)調(diào)動(dòng)廣大員工做實(shí)事、出業(yè)績(jī)的積極主動(dòng)性。要查漏補(bǔ)缺,改正不足,重視人力資源開發(fā)工作,堅(jiān)持把合適的人放在合適的崗位上,通過培訓(xùn)、教育等措施提升崗位員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能,通過激勵(lì)考核等手段激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,使得各類員工干事創(chuàng)業(yè)有舞臺(tái)、成長(zhǎng)成才發(fā)展有平臺(tái),切切實(shí)實(shí)嚴(yán)防一些管理制度、考核機(jī)制約束了員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮;要繼續(xù)抓好機(jī)構(gòu)整合管理和選人用人管理,在機(jī)構(gòu)編制上堅(jiān)持工作需要而非人事安排的目的,整合一些臨時(shí)性的冗余內(nèi)設(shè)部門,在干部選拔上,始終樹立正確的選人用人導(dǎo)向,從重實(shí)績(jī)、重品行的角度出發(fā),為干部職工描繪一條清晰的健康成長(zhǎng)路線圖,防止?fàn)I造主要搞關(guān)系、拉選票實(shí)現(xiàn)晉升的歪風(fēng)邪氣,尤其要杜絕違背常理使用那些不管事、不干事的員工的現(xiàn)象發(fā)生。再次,要勇于創(chuàng)新,利用現(xiàn)代管理工具提升人力資源管理水平,要借助先進(jìn)的管理理念和管理手段提升人力資源管理的質(zhì)量和效果。比如,采取管理人員判斷法用于管理人員短期預(yù)測(cè),比例分析法借助以往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行推理分析,趨勢(shì)分析法判斷未來的人力資源需求,采取相關(guān)分析法研判相關(guān)工作的相關(guān)度等等。依據(jù)不同工作和不同情況科學(xué)選用上述的手段或工具開展研究,并有針對(duì)性的逐一破解,推進(jìn)人力資源管理的科學(xué)化和現(xiàn)代化。
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